Überwachung am Arbeitsplatz

Wann können die Bildsequenzen aus einer Videoüberwachung in einem Gerichtsprozess verwertet werden?

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 29. Juni 2023 (2 AZR 296/22) entschieden, dass in einem Kündigungsschutzprozess grundsätzlich kein Verwertungsverbot für Aufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung besteht, die vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers belegen sollen.

Dies gilt auch dann, wenn die Überwachungsmaßnahme des Arbeitgebers nicht vollständig im Einklang mit den Vorgaben des Datenschutzrechts steht.

Worum ging es in der Entscheidung?

Im konkreten Fall war ein Arbeitnehmer bei seinem Arbeitgeber als Teamsprecher in der Gießerei beschäftigt. Der Arbeitgeber warf ihm vor, eine Mehrarbeitsschicht nicht geleistet zu haben, obwohl er diese vergütet bekommen wollte. Der Arbeitnehmer hatte das Werksgelände zwar betreten, aber laut Videoaufzeichnungen vor Schichtbeginn wieder verlassen. Der Arbeitgeber hat von dem mutmaßlichen Verstoß durch einen anonymen Hinweis erfahren. Daraufhin hat er die Aufzeichnungen der Videoüberwachung an Tor zum Werksgelände ausgewertet. Diese Aufzeichnungen belegten, dass der Arbeitnehmer tatsächlich das Gelände noch vor Schichtbeginn wieder verlassen hat.

Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich.

Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen die Kündigung und behauptete, er habe an dem betreffenden Tag gearbeitet. Zudem argumentierte er, dass die Erkenntnisse des Arbeitgebers aus der Videoüberwachung einem Sachvortrags- und Beweisverwertungsverbot unterliegen würden und deshalb nicht berücksichtigt werden dürfen.

Das Arbeitsgericht Hannover und das Landesarbeitsgericht Niedersachsen gaben der Klage des Arbeitnehmers statt.

Das Bundesarbeitsgericht hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf und verwies die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an eine andere Kammer des Landesarbeitsgerichts zurück.

Die Bildsequenzen aus der offenen Videoüberwachung dürfen nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts im Prozess in Augenschein genommen und verwertet werden.

Wie hat das Gericht seine Entscheidung begründet?

Das Bundesarbeitsgericht betonte zunächst, dass bereits das dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber vorgeworfene Verhalten (Erschleichen von Vergütung hinsichtlich einer nicht abgeleisteten Mehrarbeitsschicht) einen wichtigen Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung bilden kann.

Auch der dringende Verdacht eines solchen Verhaltens kann einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung darstellen.

Das Bundesarbeitsgericht stellte zudem fest, dass in einem Kündigungsschutzprozess grundsätzlich kein Verwertungsverbot in Bezug auf Aufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung besteht.

Dies gilt auch dann, wenn die Überwachungsmaßnahme des Arbeitgebers nicht vollständig im Einklang mit den Vorgaben des Datenschutzrechts steht.

Das Gericht betonnte, dass Datenschutz kein Tatenschutz heißt.

Nach Artikel 17 Absatz 1 Buchstabe d der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) müssen personenbezogene Daten zwar gelöscht werden, wenn sie unrechtmäßig verarbeitet wurden, einschließlich ihrer rechtswidrigen Erhebung. Es gibt jedoch eine Ausnahme von dem Recht auf Löschung unrechtmäßig verarbeiteter Daten, wenn die weitere Verarbeitung dieser Daten zur Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung von Rechtsansprüchen „erforderlich“ ist.

Bei vorsätzlichen Verstößen ist das regelmäßig der Fall.

Das Recht auf Schutz personenbezogener Daten gilt nicht uneingeschränkt. Vielmehr muss es unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips gegen andere Grundrechte abgewogen werden.

Ein Sachvortrags- oder Beweisverwertungsverbot kommt grundsätzlich nur dann in Betracht, wenn die Nichtberücksichtigung von Vorbringen oder eines Beweismittels wegen einer durch das Grundgesetz geschützte Rechtsposition des Arbeitnehmers zwingend geboten ist.

Dies ist bei einer von ihm vorsätzlich begangenen Pflichtverletzung, die von einer offenen Überwachungsmaßnahme erfasst wurde, regelmäßig jedoch nicht der Fall.

In Bezug auf Bildsequenzen aus einer offenen Videoüberwachung, die absichtliche Verstöße gegen Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber zeigen, wird ein Verwertungsverbot in der Regel deshalb nicht angewendet, unabhängig von der Rechtmäßigkeit der gesamten Überwachungsmaßnahme.

Datenschutz bedeutet nicht, dass man vor den Konsequenzen seiner Taten geschützt ist.

Sind die Erkenntnisse aus einer Videoüberwachung immer verwertbar?

Nein, das ist nicht der Fall. Es ist immer eine Einzelfallentscheidung, ob die Aufzeichnungen verwertet werden dürfen oder nicht. Dabei spielen Faktoren wie die Schwere des Verstoßes, die Art und Weise der Überwachung und die Interessen der beteiligten Parteien eine Rolle.

So könnte etwas anderes gelten, wenn es sich um eine heimliche Überwachung handelt oder wenn der Arbeitgeber über den Zweck der Videoüberwachung täuscht.

Ein Verwertungsverbot der offenen Überwachung käme beispielsweise in Betracht, wenn es sich um keine vorsätzlichen Verstöße des Arbeitnehmers handeln würde oder wenn die offene Überwachung schwerwiegende Verletzung der Grundrechte darstellt (wie zB bei offener Überwachung von Toiletten oder Umkleideräumen oder offener Dauerüberwachung ohne Rückzugsmöglichkeit).

Kann ein Verwertungsverbot aus einer Betriebsvereinbarung abgeleitet werden?

Nein, ein Verwertungsverbot kann auch nicht aus einer Betriebsvereinbarung abgeleitet werden.

Das gilt selbst dann, wenn in der Betriebsvereinbarung festgelegt wurde, dass durch die elektronischen Anwesenheitserfassung keine personenbezogene Auswertung von Daten erfolgen wird. Solche Passagen finden sich oft in Betriebsvereinbarungen.

Eine Betriebsvereinbarung kann aber nach Ansicht des Gerichts keine berechtigte Privatheitserwartung für den Arbeitnehmer begründen oder ihn in Bezug auf die Begehung und Ahndung seiner vermeintlichen Arbeitszeitmanipulation „in Sicherheit wiegen“.

Selbst wenn der Arbeitgeber die Daten gemäß dieser Betriebsvereinbarung hätte nicht auswerten dürfen, hindert dies die Gerichte für Arbeitssachen nicht daran, die im Rechtsstreit vorgelegten Erkenntnisse für ihre Entscheidung zu verwenden.

Die Betriebsparteien können keine Regelungen treffen, was in einem Gerichtsprozess verwertet werden kann. Sie haben zwar das Recht, im Rahmen ihrer Zuständigkeit die betriebsverfassungsrechtlichen Beteiligungsrechte zu gestalten und gegebenenfalls zu erweitern, die Befugnis, in das gerichtliche Verfahren einzugreifen, steht ihnen jedoch nicht zu. Die Ausgestaltung des gerichtlichen Verfahrens obliegt allein dem Gesetzgeber.

Erschwerung des Kündigungsrechts

Es ist auch nach Ansicht des Gerichts zu beachten, dass das Recht zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrags gemäß § 626 BGB im Voraus weder verzichtet noch erheblich erschwert werden kann. Eine gegenteilige Regelung wäre nichtig.

Ein Verbot für den Arbeitgeber, Erkenntnisse aus einer Überwachungsmaßnahme, die auf ein Verhalten hinweisen, das einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB darstellen könnte, in einen Kündigungsschutzprozess einzuführen, würde jedoch eine erhebliche Erschwerung des Rechts zur außerordentlichen Kündigung bedeuten. Denn diese Erkenntnisse sind in der Regel die zuverlässigsten Quellen.

Fazit: 

Die Entscheidung stellt klar, dass Aufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung grundsätzlich verwertbar sind, auch wenn die Überwachungsmaßnahme des Arbeitgebers nicht vollständig im Einklang mit den Vorgaben des Datenschutzrechts steht.

Es besteht kein Verwertungsverbot in Bezug auf solche Aufzeichnungen, die vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers belegen sollen.

Praxistipps aus der Entscheidung:

• Die Arbeitgeber sollten bei der Implementierung von Videoüberwachungsmaßnahmen sicherstellen, dass diese offen und transparent sind. Die Mitarbeiter sollten über die Überwachung informiert werden und es sollte klar sein, dass die Aufzeichnungen zur Aufdeckung von vertragswidrigem Verhalten verwendet werden können.

• Obwohl die Entscheidung klarstellt, dass Aufzeichnungen auch dann verwertbar sind, wenn die Überwachungsmaßnahme nicht vollständig datenschutzkonform ist, sollten Arbeitgeber dennoch bestrebt sein, die Datenschutzbestimmungen einzuhalten, um mögliche Bußgelder oder andere Sanktionen zu vermeiden.