Wettbewerbsverbot im Arbeitsverhältnis: Rechtliche Grundlagen und Gestaltungsmöglichkeiten
Das Wettbewerbsverbot im Arbeitsverhältnis ist ein zentraler Baustein im deutschen Arbeitsrecht und dient dem Schutz der Interessen und Geschäfte des Arbeitgebers vor unlauterem Wettbewerb. Um wirksam zu sein, muss das Wettbewerbsverbot jedoch durch den Arbeitgeber rechtssicher gestaltet sein und den gesetzlichen Vorgaben entsprechen.
Neben den Regelungen des § 60 HGB (gesetzliches Wettbewerbsverbot) bieten die §§ 74 ff. HGB eine Grundlage für vertragliche Wettbewerbsverbote, insbesondere nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung.
Gesetzliches Wettbewerbsverbot: Automatische Schutzwirkung während des Arbeitsverhältnisses
Das gesetzliche Wettbewerbsverbot gemäß § 60 HGB findet während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses entsprechende Anwendung. Es muss also nicht explizit vereinbart werden und verpflichtet den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin, während der Dauer der Betätigung keine konkurrierenden Tätigkeiten auszuüben, die mit den Geschäftsinteressen des Arbeitgebers in Konflikt stehen oder dem Arbeitgeber Konkurrenz machen. Das ergibt sich schon aus sog. Loyalitätspflichten.
Gesetzliches Wettbewerbsverbot: Anwendungsbereich
Laut § 60 HGB ist es dem Mitarbeiter mit Rücksicht auf das bestehende Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Tätigkeit im Unternehmen untersagt:
- ein eigenes Handelsgewerbe zu betreiben, das in direkter Konkurrenz zum Arbeitgeber steht (sogenannte Treuepflicht),
- für einen Konkurrenten des Arbeitgebers tätig zu werden,
- geschäftliche Kontakte oder interne Informationen zugunsten eines Wettbewerbers zu nutzen.
Dieses Wettbewerbsverbot ist zwingendes Recht und kann nicht durch den Arbeitnehmer vertraglich ausgeschlossen oder eingeschränkt werden.
Grenzen des gesetzlichen Wettbewerbsverbots: Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Das gesetzliche Wettbewerbsverbot endet automatisch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitgeber, wie zum Beispiel durch Kündigung. Damit endet die Pflicht der Arbeitnehmer zur Treue gegenüber dem Arbeitgeber.
Das gesetzliche Wettbewerbsverbot bietet keinen Schutz vor der Nutzung sensibler Daten oder vor der Aufnahme von Tätigkeiten bei der Konkurrenz nach Vertragsende der Arbeitnehmer. Für eine umfassendere Absicherung und Einschränkung oder das Verbot von konkurrierenden Tätigkeiten von Ex-Mitarbeitenden in dieser Situation ist daher ein vertragliches Wettbewerbsverbot erforderlich.
Vertragliches Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses
Arbeitgeber sollten sich nicht ausschließlich auf die gesetzlichen Regelungen zum Wettbewerbsverbot während eines laufenden Arbeitsverhältnisses verlassen. Diese gesetzlichen Bestimmungen sind häufig nicht umfassend genug, um alle potenziellen Risiken abzudecken, sondern bieten lediglich einen Mindestschutz. Daher ist es ratsam, individuelle vertragliche Klauseln zu formulieren, die speziell auf die Bedürfnisse und Besonderheiten des Unternehmens zugeschnitten sind.
Bei der Ausgestaltung solcher Klauseln empfiehlt es sich, sorgfältig zu definieren, welche Konkurrenten oder Wettbewerbsaktivitäten ausdrücklich genannt werden sollten. Dies umfasst sowohl direkte Konkurrenten als auch solche, die nur in bestimmten Geschäftsbereichen relevant sind. Es ist ebenfalls sinnvoll, Beteiligungen an konkurrierenden Unternehmen explizit zu erwähnen und zu verbieten, um Interpretationsspielräume zu vermeiden.
Um Verstöße gegen diese vertraglichen Vereinbarungen effektiv zu sanktionieren, bietet es sich an, eine Vertragsstrafe zu vereinbaren. Zwar stehen dem Arbeitgeber bei Verstößen Schadensersatzansprüche zu, jedoch ist der tatsächliche Schaden in der Praxis oft schwer nachzuweisen. Eine klar definierte Vertragsstrafe erleichtert die Durchsetzung von Ansprüchen und wirkt zusätzlich abschreckend auf potenzielle Verstöße.
Zusätzlich müssen bestimmte Fristen für die Geltendmachung von Ansprüchen beachtet werden. Besonders relevant ist hierbei § 60 Abs. 2 HGB, der vorschreibt, dass der Anspruch auf Unterlassung der Wettbewerbshandlung erlischt, wenn dieser nicht innerhalb von zwei Monaten nach Kenntnis des Verstoßes gerichtlich geltend gemacht wird. Daher sollten Verstöße zeitnah geprüft und rechtliche Schritte innerhalb dieser Frist eingeleitet werden, um den Anspruch nicht zu verlieren.
Insgesamt empfiehlt es sich, eine umfassende und präzise Wettbewerbsverbotsklausel zu erstellen, die klare Regelungen, Konkurrentennennungen, Sanktionen und Fristen definiert. Dies gewährleistet einen effektiven Schutz der Interessen des Unternehmens.
Gestaltung eines Wettbewerbsverbots im Arbeitsvertrag
Ein vertragliches Wettbewerbsverbot sollte präzise formuliert sein, um rechtlich Bestand zu haben. Wichtige Inhalte sind beim vertraglichen Wettbewerbsverbot:
- Erweiterter Anwendungsbereich: Neben direkten Konkurrenztätigkeiten können auch mittelbare Handlungen, wie die Abwerbung von Kunden durch Mitarbeitende, im Arbeitsvertrag durch das Verbot untersagt werden.
- Geheimnisschutz: Der Umgang mit sensiblen Daten und Geschäftsgeheimnissen des Arbeitgebers sollte im Arbeitsvertrag klar geregelt werden.
- Sanktionen bei Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot: Die Vereinbarung im Arbeitsvertrag kann Schadensersatzansprüche oder Vertragsstrafen festlegen.
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot: Schutz über das Arbeitsverhältnis hinaus
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet die Pflicht für das gesetzliche Wettbewerbsverbot für ehemalige Mitarbeiter beim Ex-Arbeitgeber.
Um einen umfassenden Schutz vor Wettbewerb und Konkurrenz zu gewährleisten, können Arbeitgeber das nachvertragliche Wettbewerbsverbot oder die sogenannte Konkurrenzklausel vereinbaren. Dieses wird durch die §§ 74 ff. HGB geregelt und unterliegt strengen Anforderungen. Grundlage ist ein berechtigtes geschäftliches Interesse.
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote: Voraussetzungen für die Wirksamkeit
- Schriftliche Vereinbarung: Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss schriftlich fixiert sein, sonst ist die Konkurrenzklausel unwirksam.
- Karenzentschädigung: Nach § 74 Abs. 2 HGB muss der Arbeitgeber eine finanzielle Karenzentschädigung zahlen, die mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen Vergütung von Arbeitnehmern beträgt.
- Räumliche und sachliche Begrenzung: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot darf sich nur auf das relevante Geschäftsfeld und geografische Tätigkeitsgebiete beziehen.
- Maximale Dauer: Die Gültigkeit für das nachvertragliche Wettbewerbsverbot, bzw. die der Konkurrenzklausel ist auf zwei Jahre begrenzt (§ 74a HGB).
Beispiel: Inhalt eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots
- Räumlicher Geltungsbereich: Verbot der Tätigkeit und der Geschäfte in einer Region, in der der Arbeitgeber aktiv ist.
- Sachlicher Geltungsbereich: Ausschluss von Tätigkeiten beim Wettbewerber in derselben Branche durch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot.
- Karenzzeit: Die Dauer eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots beträgt für den ehemaligen Arbeitnehmer maximal zwei Jahre, beginnend mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.
Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber beim Thema Wettbewerbsverbot
- Wettbewerbsverbote rechtzeitig planen: Überlegen Sie schon bei der Gestaltung des Arbeitsvertrags, welche Risiken für Ihr Unternehmen durch Konkurrenzunternehmen bestehen, und passen Sie die Klauseln entsprechend an.
- Individuelle Gestaltung: Vermeiden Sie als Arbeitgeber standardisierte Wettbewerbsverbote. Passen Sie die Regelungen an die jeweilige Branche, die Tätigkeit und die Position von Mitarbeitenden an.
- Sorgfältige Formulierung: Unscharfe oder unverhältnismäßige Klauseln werden schnell unwirksam – und das Wettbewerbsverbot nichtig. Lassen Sie die Vereinbarungen für das Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag rechtlich prüfen.
- Karenzentschädigung realistisch kalkulieren: Nachvertragliche Wettbewerbsverbote verursachen Kosten. Planen Sie diese Rechnung frühzeitig ein und wägen Sie ab, ob der Nutzen die Investition dieser Art rechtfertigt.
- Regelmäßige Überprüfung bestehender Verträge: Ändern sich Geschäftsmodelle oder rechtliche Rahmenbedingungen, sollten auch die Wettbewerbsverbote für Arbeitnehmer angepasst werden.
Wirksames Wettbewerbsverbot: Vorteile einer anwaltlichen Beratung
Die Gestaltung wirksamer Wettbewerbsverbote ist komplex und erfordert juristisches Fachwissen. Fehler können in vielen Fällen teuer werden – sei es durch unwirksame Klauseln, Rechtsstreitigkeiten oder unzureichenden Schutz vor Wettbewerb durch Konkurrenz.
Als erfahrene Kanzlei im Arbeitsrecht unterstützen wir Sie bei:
- der rechtssicheren Gestaltung von Arbeitsverträgen für Arbeitnehmer,
- der Entwicklung individueller Wettbewerbsverbotsregelungen,
- der Überprüfung bestehender Verträge auf Wirksamkeit,
- der Durchsetzung von Ansprüchen bei Verstößen gegen Wettbewerbsverbote.
