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Vor allem, ob Kündigungsschutz oder Sonderkündigungsschutz besteht, ob der Betriebsrat zu beteiligen ist und welche Form und Frist gelten.

Kündigungsschutz: Beschäftigt das Unternehmen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer und besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, braucht eine ordentliche Kündigung einen Grund in der Person, im Verhalten oder im Betrieb. Bei betriebsbedingten Kündigungen kommt eine Sozialauswahl hinzu.

Sonderkündigungsschutz: Zusätzliche Hürden gelten etwa während Schwangerschaft und Elternzeit, bei Schwerbehinderung und für Mitglieder des Betriebsrats.

Betriebsrat: Besteht ein Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung anzuhören. Ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung unwirksam.

Form und Frist: Die Kündigung muss schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift erfolgen – E-Mail oder Scan genügen nicht. Die Kündigungsfrist ergibt sich aus Gesetz, Tarif- oder Arbeitsvertrag; der Zugang sollte nachweisbar sein. Eine außerordentliche Kündigung ist nur innerhalb von zwei Wochen möglich, nachdem das Unternehmen die maßgeblichen Tatsachen kennt.

Sind innerhalb von 30 Tagen mehrere Kündigungen geplant, kann außerdem eine anzeigepflichtige Massenentlassung vorliegen. Gekündigte Beschäftigte können innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben.

Vor allem auf die Schriftform, eine faire Verhandlung und vollständige Regelungen.

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich – Kündigungsschutz und Anhörung des Betriebsrats spielen dann keine Rolle. Beide Seiten müssen ihn eigenhändig unterschreiben; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Ein gesetzliches Widerrufsrecht hat die beschäftigte Person nicht, auch nicht, wenn der Vertrag in ihrer Wohnung geschlossen wird. Ein Widerrufsrecht besteht nur, wenn es vertraglich oder tariflich vorgesehen ist. Unwirksam ist der Vertrag aber, wenn er unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande kommt – etwa weil eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird, die eine freie und überlegte Entscheidung erheblich erschwert. Das Angebot zur sofortigen Annahme allein ist nach der Rechtsprechung nicht unfair. Eine Kündigung darf nur in Aussicht gestellt werden, wenn ein verständiges Unternehmen sie ernsthaft in Betracht ziehen durfte; andernfalls kann der Vertrag angefochten werden.

Zu regeln sind neben Beendigungsdatum und gegebenenfalls Abfindung insbesondere Freistellung, Resturlaub, Zeugnis, die Rückgabe von Unternehmenseigentum, ein etwaiges Wettbewerbsverbot und eine abschließende Erledigungsklausel. Für die Verhandlung wichtig: Der beschäftigten Person kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld drohen. Und vom Unternehmen veranlasste Aufhebungsverträge zählen bei der Schwelle einer Massenentlassung mit.

Eine Massenentlassung liegt vor, wenn ein Betrieb innerhalb von 30 Kalendertagen eine gesetzlich bestimmte Zahl von Beschäftigten entlässt. Dann müssen die Entlassungen vor Ausspruch der Kündigungen bei der Agentur für Arbeit angezeigt werden; besteht ein Betriebsrat, ist zuvor zusätzlich ein Konsultationsverfahren mit ihm durchzuführen.

Schwellenwerte: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als fünf Entlassungen, bei 60 bis unter 500 Arbeitnehmern zehn Prozent oder mehr als 25, ab 500 Arbeitnehmern mindestens 30. Mitgezählt werden auch Aufhebungsverträge, die das Unternehmen veranlasst.

Reihenfolge: Besteht ein Betriebsrat, wird zuerst das Konsultationsverfahren mit ihm abgeschlossen. Dann wird die Massenentlassung bei der Agentur für Arbeit angezeigt – diese Anzeige ist auch ohne Betriebsrat erforderlich. Erst danach werden die Kündigungen ausgesprochen. Vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige werden die Entlassungen nur mit Zustimmung der Agentur für Arbeit wirksam.

Wann Kündigungen unwirksam sind: wenn die erforderliche Anzeige fehlt, wenn sie – bei bestehendem Betriebsrat – vor Abschluss des Konsultationsverfahrens ausgesprochen werden oder wenn die Anzeige so fehlerhaft ist, dass die Agentur für Arbeit ihre Aufgabe nicht erfüllen kann.

Wann Fehler unschädlich sind: Nicht jeder Fehler gefährdet die Kündigungen. Nach dem Bundesarbeitsgericht kommt es darauf an, ob die Agentur für Arbeit trotz des Fehlers nach Lösungen für die Folgen der Entlassungen suchen und rechtmäßig handeln kann. Im entschiedenen Fall war eine geringfügig zu hoch angegebene Zahl von Entlassungen unschädlich. Wo die Grenze im Einzelfall verläuft, zeigt sich allerdings oft erst im Prozess – Konsultation und Anzeige sollten deshalb von Anfang an sorgfältig vorbereitet werden.

Wenn im Betrieb ein Betriebsrat besteht, das Unternehmen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt und eine Betriebsänderung plant, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft haben kann.

Betriebsänderungen sind etwa die Stilllegung oder Einschränkung des Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile – auch allein durch Personalabbau –, eine Verlegung, ein Zusammenschluss oder eine Spaltung, grundlegende organisatorische Änderungen oder grundlegend neue Arbeitsmethoden.

Interessenausgleich: Er legt fest, ob, wann und wie die Maßnahme umgesetzt wird. Erzwingen kann ihn der Betriebsrat nicht. Das Unternehmen muss eine Einigung aber ernsthaft versuchen, notfalls bis vor die Einigungsstelle; andernfalls riskiert es Abfindungsansprüche der Betroffenen (Nachteilsausgleich).

Sozialplan: Er gleicht die wirtschaftlichen Nachteile aus und kann über die Einigungsstelle erzwungen werden. Bei reinem Personalabbau gilt das erst ab bestimmten Größenordnungen. In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist ein Sozialplan grundsätzlich nicht erzwingbar – das gilt jedoch nicht, wenn die Neugründung im Zusammenhang mit einer rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen oder Konzernen steht. Die Pflicht, einen Interessenausgleich zu versuchen, bleibt in jedem Fall bestehen.

Beide Verhandlungen brauchen Zeit und gehören in die Projektplanung, bevor Maßnahmen kommuniziert oder umgesetzt werden.

Vor allem drei Posten: die eigenen Anwaltskosten, die Vergütung für die Dauer des Verfahrens und eine mögliche Abfindung.

Anwaltskosten: In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst – auch wenn sie gewinnt. Erst in der Berufungs- und Revisionsinstanz muss die unterlegene Partei die Anwaltskosten der Gegenseite erstatten.

Vergütung während des Verfahrens: Stellt sich die Kündigung als unwirksam heraus, muss das Unternehmen die Vergütung grundsätzlich für die gesamte Zeit nachzahlen, auch ohne Arbeitsleistung (Annahmeverzug). Angerechnet wird, was die beschäftigte Person anderweitig verdient oder böswillig zu verdienen unterlässt; das Unternehmen kann dazu Auskunft verlangen, auch über Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit. Bei langen Verfahren ist dies häufig der größte Posten.

Abfindung: Einen gesetzlichen Anspruch gibt es nur in Ausnahmefällen. Meist entsteht eine Abfindung durch einen Vergleich; ihre Höhe hängt von den Prozessaussichten und dem wirtschaftlichen Risiko beider Seiten ab. Löst das Gericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag auf, setzt es eine Abfindung fest – in der Regel bis zu zwölf Monatsverdienste.

Wer diese Posten realistisch einschätzt, kann fundiert zwischen Prozess und Einigung entscheiden.

Auf transparente Klauseln und das Einhalten der eigenen Fristen – andernfalls können Zahlungsansprüche entstehen, die mit der tatsächlichen Leistung wenig zu tun haben.

Ziele rechtzeitig vorgeben: Ist das Unternehmen verpflichtet, Ziele festzulegen, und versäumt es das schuldhaft, kann es Schadensersatz schulden. Eine verspätete Zielvorgabe genügt nicht, wenn sie ihre Anreizfunktion nicht mehr erfüllen kann.

Vorbehalte klar formulieren: Vorformulierte Vertragsklauseln unterliegen einer strengen Transparenzkontrolle. Wer einen Bonus zugleich als freiwillig und als widerruflich bezeichnet, riskiert die Unwirksamkeit des Vorbehalts.

Stichtage begrenzen: Vergütet eine Sonderzahlung auch die im Jahr geleistete Arbeit, darf sie in der Regel nicht davon abhängen, dass das Arbeitsverhältnis am Jahresende noch besteht.

Betriebsrat beteiligen: Bei den Grundsätzen der Vergütung hat ein bestehender Betriebsrat mitzubestimmen.

Bonusregelungen sollten deshalb regelmäßig überprüft werden – auch darauf, ob sie auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen.

Weil Führungskräfte im Alltag für das Unternehmen handeln und ihre Entscheidungen arbeitsrechtliche Folgen haben, die das Unternehmen trägt.

Einige Beispiele: Wird Fehlverhalten nicht nachvollziehbar dokumentiert und abgemahnt, ist eine spätere Kündigung schwerer zu begründen. Ordnet eine Führungskraft Überstunden an oder duldet sie wissentlich, kann eine Vergütungspflicht entstehen. Unbedachte Formulierungen in Bewerbungsgesprächen oder bei Beförderungen können Entschädigungsansprüche wegen Benachteiligung auslösen. Und wer neue Software oder Arbeitszeitmodelle ohne Abstimmung einführt, übergeht unter Umständen die Mitbestimmung des Betriebsrats.

Beim Schutz vor Benachteiligung haben Schulungen zudem eine gesetzliche Funktion: Hat ein Unternehmen seine Beschäftigten in geeigneter Weise geschult, gilt dies nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz als Erfüllung seiner Pflicht zu vorbeugenden Schutzmaßnahmen. Weitere Pflichten ersetzt die Schulung nicht: Kommt es zu einer Benachteiligung, muss das Unternehmen weiterhin angemessen reagieren, und Ansprüche der Betroffenen bleiben möglich.

Wirksam sind Schulungen vor allem, wenn sie an den tatsächlichen Abläufen im Unternehmen ansetzen.

Eine nachvollziehbare, geschlechtsneutrale Vergütungsstruktur. Sie ist schon nach geltendem deutschem Recht geboten und zugleich die Grundlage für die zusätzlichen Anforderungen der EU-Richtlinie, die in Deutschland noch nicht umgesetzt ist.

Was heute gilt: Gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist schon heute verbindlich. Maßgeblich ist das Entgelttransparenzgesetz; es verbietet allen Arbeitgebern, wegen des Geschlechts unterschiedlich zu vergüten. In Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten besteht ein individueller Auskunftsanspruch. Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert, ihre Entgeltregelungen regelmäßig zu überprüfen; sind sie lageberichtspflichtig, müssen sie zudem über Gleichstellung und Entgeltgleichheit berichten.

Was künftig hinzukommt (EU-Richtlinie, noch nicht national umgesetzt): unter anderem Angaben zum Einstiegsentgelt oder zur Entgeltspanne gegenüber Bewerberinnen und Bewerbern, ein Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt, ein Auskunftsrecht unabhängig von der Betriebsgröße, gestaffelte Berichtspflichten ab 100 Beschäftigten, eine gemeinsame Entgeltbewertung bei einem nicht begründbaren Entgeltgefälle von mindestens fünf Prozent und eine Beweislastverlagerung zulasten des Arbeitgebers.

Stand der Umsetzung (3. Oktober 2026): Die Umsetzungsfrist ist am 7. Juni 2026 abgelaufen; ein deutscher Gesetzentwurf liegt noch nicht vor. Welche Pflichten ab wann für welche Unternehmen gelten, legt erst das deutsche Gesetz fest.

Sinnvolle Vorbereitung: Kriterien für Eingruppierung, Gehaltsentwicklung und variable Vergütung dokumentieren, Gehaltsbänder prüfen und die Datengrundlage für eine Entgeltanalyse schaffen. Ein bestehender Betriebsrat ist bei der Gestaltung der Vergütungsgrundsätze zu beteiligen.

Ja, in aller Regel. Einen gesetzlichen Anspruch auf mobiles Arbeiten gibt es nicht; die Grundlage bildet eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, eine Zusatzvereinbarung oder eine Betriebsvereinbarung. Fehlt eine klare Regelung, entstehen Unsicherheiten, die sich später nur schwer korrigieren lassen.

Geregelt werden sollten insbesondere Umfang und Ort, Erreichbarkeit und Arbeitszeiterfassung, Arbeitsschutz, Datenschutz und Vertraulichkeit, Ausstattung und Kosten sowie die Voraussetzungen, unter denen mobiles Arbeiten beendet oder geändert werden kann. Bei mobiler Arbeit aus dem Ausland kommen Fragen der Sozialversicherung, des Steuer- und des Aufenthaltsrechts hinzu.

Besteht ein Betriebsrat, bestimmt er bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit mit. Ob mobiles Arbeiten eingeführt wird, entscheidet dagegen das Unternehmen.