Als Fachanwältin für Arbeitsrecht biete ich Ihnen umfassende Unterstützung in allen Fragen rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Es gibt verschiedene Wege, ein Arbeitsverhältnis zu beenden, sei es durch Kündigung, einvernehmliche Aufhebung oder Ablauf einer Befristung. Ich stehe Ihnen als erfahrene Anwältin in all diesen Situationen zur Seite.
Kündigung von Arbeitsverträgen
Ob Sie Arbeitgeber oder Arbeitnehmer sind, eine Kündigung des Arbeitsvertrages ist immer eine Herausforderung.
Mit meiner Expertise und meiner langjährigen Erfahrung im Arbeitsrecht, begleite ich Sie durch diesen Prozess und helfe Ihnen, die besten Entscheidungen zu treffen.
Für Arbeitgeber: Strategische Planung und rechtssichere Kündigungen
Als Arbeitgeber haben Sie das Recht, das Arbeitsverhältnis unter bestimmten Voraussetzungen zu beenden. Ich berate Sie als Anwältin umfassend zu den rechtlichen Anforderungen einer Kündigung und helfe Ihnen, eine rechtssichere Kündigung auszusprechen. Gemeinsam entwickeln wir eine individuelle Strategie, um mögliche Risiken bei Ausspruch der Kündigung zu minimieren.
Für Arbeitnehmer: Schutz Ihrer Rechte und Interessen
Als Arbeitnehmer haben Sie das Recht, gegen eine ungerechtfertigte oder unwirksame Kündigung vorzugehen. Ich prüfe die Rechtmäßigkeit der Kündigung und berate Sie zu Ihren rechtlichen Möglichkeiten und Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage. Gemeinsam erarbeiten wir einen Plan, um Ihre Rechte und Interessen zu wahren und eine faire Lösung zu erreichen.
Vertretung vor Gericht:
Eine Kündigung führt häufig zu einem Rechtsstreit. In diesem Fall vertrete ich Ihre Interessen vor Arbeitsgerichten und setze mich für eine faire und gerechte Lösung ein. Mit meiner Erfahrung und Expertise als Anwältin für Kündigungen kann ich Ihre Chancen auf Erfolg deutlich steigern.
Kosten einer Kündigungsschutzklage:
Die Kosten einer Kündigungsschutzklage setzen sich aus den Gerichtskosten und den Anwaltskosten zusammen.
In einem persönlichen Beratungsgespräch informiere ich Sie umfassend über die voraussichtlichen Kosten der Kündigungsschutzklage und helfe Ihnen, die Kosten-Nutzen-Relation richtig einzuschätzen.
Es gibt verschiedene Modelle der anwaltlichen Vergütung. Ich rechne grundsätzlich nach Stundenhonorar ab.
Eine Rechtsschutzversicherung kann in vielen Fällen die Kosten einer Kündigungsschutzklage übernehmen. Ich berate Sie gerne zu den Möglichkeiten und Voraussetzungen einer Rechtsschutzversicherung.
Wenn Sie unsicher sind, ob Sie anwaltliche Hilfe benötigen, können Sie gerne unverbindlich Kontakt mit mir aufnehmen. Ich stehe Ihnen zur Verfügung, um Ihre Fragen zu beantworten und Ihre rechtliche Situation einzuschätzen.
Welche Voraussetzungen müssen für eine Kündigung erfüllt sein?
Eine Kündigung stellt die einseitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer dar.
Dabei müssen sowohl formelle als auch materielle Voraussetzungen erfüllt sein. Diese sind unter anderem im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) und im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) festgelegt und müssen bei der Aussprache der Kündigung sowohl von Arbeitgebern als auch von Arbeitnehmern beachtet werden.
Schriftform der Kündigung
Gemäß § 623 BGB muss eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich erfolgen. Das bedeutet, sie muss handschriftlich unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder anderen Messenger-Diensten ist nicht zulässig und führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Unterschrift
Die Kündigung muss von der Person unterschrieben sein, die zur Kündigung berechtigt ist.
Bei Kündigungen seitens des Unternehmens ist in der Regel der Geschäftsführer oder ein bevollmächtigter Vertreter dazu berechtigt. Hierbei sind die Eintragungen im Handelsregister maßgeblich. Unterschrift muss lesbar sein und darf keine Paraphe sein.
Wenn die Kündigung durch einen Rechtsanwalt oder einen anderen Vertreter ausgesprochen wird, ist eine Vollmacht erforderlich, die dem Kündigungsschreiben im Original beigefügt sein muss. Andernfalls kann die Kündigung zurückgewiesen werden. Es ist dabei wichtig zu beachten, dass die Zurückweisung unverzüglich, das heißt ohne schuldhaftes Zögern, erfolgen muss.
Bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer muss dieser selbst unterschreiben.
Zugang der Kündigung
Die Kündigung muss dem Empfänger zugegangen sein. Dies bedeutet, dass sie in den Machtbereich des Empfängers gelangt sein muss und dieser die Möglichkeit zur Kenntnisnahme haben sollte.
Es ist wichtig zu beachten, dass der Zugang im Falle eines Streits nachgewiesen werden können muss. Zu empfehlen ist, die Kündigung durch einen Boten zustellen zu lassen oder persönlich gegen eine schriftliche Empfangsbestätigung zu übergeben. Die Übersendung per Einschreiben mit Rückschein ist dagegen nicht empfehlenswert.
Anhörung des Betriebsrats
Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor Ausspruch einer Kündigung angehört werden. Darüber hinaus müssen ihm die Gründe für die Kündigung mitgeteilt werden. Sollte der Betriebsrat im Vorfeld nicht oder mangelhaft angehört worden sein, ist die Kündigung unwirksam.
Besondere Schutzgruppen
Personen mit einer Schwerbehinderung oder Gleichstellung, Beschäftigte in Elternzeit und Schwangere genießen einen besonderen Kündigungsschutz.
Vor Ausspruch einer Kündigung muss zwingend die Genehmigung der zuständigen Behörde eingeholt werden. Dieser Schutz soll sicherstellen, dass diese Personen nicht aufgrund ihrer persönlichen Situation benachteiligt werden. Eine Kündigung, die ohne diese Genehmigung ausgesprochen wird, ist nichtig.
Besondere Stellungen im Betrieb
Bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern, wie beispielsweise Betriebsräte und Datenschutzbeauftragte, genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Dies bedeutet, dass sie nicht ohne weiteres gekündigt werden können und somit eine gewisse Sicherheit in ihrem Arbeitsverhältnis haben.
Welche Arten von Kündigungen gibt es?
Im Allgemeinen werden folgende Kündigungsarten unterschieden:
ordentliche fristgerechte Kündigung,
außerordentliche fristlose Kündigung,
außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist,
Änderungskündigung.
Ordentliche Kündigung – Frist
Eine ordentliche Kündigung muss fristgerecht erfolgen und beendet das Arbeitsverhältnis zum Ende dieser Frist. Die Kündigungsfrist ist entweder im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt.
Für den Arbeitgeber verlängert sich die Frist in der Regel mit zunehmender Betriebszugehörigkeit.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen können im Arbeitsvertrag verlängert werden, jedoch darf für den Arbeitnehmer keine längere Frist als für den Arbeitgeber vereinbart werden.
Während der Probezeit kann eine kürzere Frist vereinbart werden.
Außerordentliche Kündigung
Eine außerordentliche fristlose Kündigung erfolgt ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und hat sofortige Wirkung. Sie wird meistens aus schwerwiegenden Gründen ausgesprochen, wie beispielsweise bei Straftaten wie Diebstahl oder Beleidigung oder anderen groben Pflichtverletzungen.
Bei einer außerordentlichen Kündigung wird zwischen Tat- und Verdachtskündigung unterschieden.
Außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist
In bestimmten Fällen, beispielsweise bei tariflicher Unkündbarkeit, kann im Falle einer außerordentlichen Kündigung, die grundsätzlich fristlos erfolgt, eine sogenannte soziale Auslauffrist gewährt werden. Diese dient dazu, dem Arbeitnehmer Zeit für eine berufliche Neuorientierung zu ermöglichen. Als Gründe für eine Kündigung können sowohl eine dauerhafte Unfähigkeit zur Arbeitsleistung als auch die Erwartung hoher Lohnfortzahlungen herangezogen werden. Bei der Abwägung der Interessen muss geprüft werden, ob es dem Arbeitgeber zumutbar ist, den Arbeitnehmer bis zum Ende der hypothetischen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. In einigen Fällen kann auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung eine soziale Auslauffrist angemessen sein.
Tatkündigung
Eine Tatkündigung erfolgt, wenn der Arbeitgeber überzeugt ist, dass der Arbeitnehmer die vorgeworfene schwerwiegende Pflichtverletzung oder das strafbare Verhalten tatsächlich begangen hat und dies auch beweisen kann. Ist der Nachweis nicht möglich, ist die Tatkündigung unwirksam.
Verdachtskündigung
Bei einer Verdachtskündigung hingegen spricht der Arbeitgeber die Kündigung aus, wenn ein dringender Verdacht auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung oder ein strafbares Verhalten besteht. Der Verdacht muss auf konkreten Tatsachen beruhen, die der Arbeitgeber notfalls beweisen muss.
Vor Ausspruch einer Verdachtskündigung ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Sachverhalt bestmöglich aufzuklären und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen.
Die Anhörung des Arbeitnehmers ist eine formelle Voraussetzung für die Kündigung.
Änderungskündigung
Eine Änderungskündigung ist eine spezielle Form der Kündigung, bei der der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen anbietet. Dies kann beispielsweise eine Änderung der Arbeitszeit, des Arbeitsortes oder des Gehalts betreffen. Der Arbeitnehmer kann das Angebot vorbehaltlos oder unter Vorbehalt annehmen oder ablehnen.
Lehnt er das Angebot ab, endet das Arbeitsverhältnis zum Ende der Kündigungsfrist.
Um das Risiko des vollständigen Arbeitsplatzverlusts durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu verhindern, räumt die Vorschrift des § 2 KSchG die Möglichkeit ein, das neue Vertragsangebot unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Änderung der Vertragsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist.
Muss für die Kündigung immer ein Grund vorliegen?
Ein Arbeitnehmer kann grundsätzlich ohne Grund kündigen.
Ob der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund benötigt, hängt davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist.
Das KSchG tritt unter bestimmten Bedingungen in Kraft und verlangt dann einen gesetzlich anerkannten Kündigungsgrund.
- Die erste Bedingung ist die sogenannte Wartezeit von sechs Monaten.
- Die zweite Bedingung betrifft die Größe des Betriebs. Das KSchG gilt nur für Betriebe, in denen mehr als zehn Mitarbeiter regelmäßig beschäftigt sind.
Sund diese beiden Bedingungen erfüllt sind, braucht der Arbeitgeber einen gesetzlich geregelten Grund für die Kündigung.
Sollte dies nicht der Fall sein, kann grundsätzlich eine Kündigung ausgesprochen werden, wobei bestimmte Ausnahmen zu beachten sind.
Erfüllung der Wartezeit von 6 Monaten:
Hier ist der Zeitpunkt entscheidend, zu dem die Tätigkeit nach den vertraglichen Vereinbarungen aufgenommen werden sollte, also der vorgesehene Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme.
Der Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages ist nicht relevant.
Die Wartezeit kann vertraglich verkürzt, aber nicht verlängert werden.
Mehr als 10 Arbeitnehmer:
Das Kündigungsschutzgesetz findet auf Kleinbetriebe keine Anwendung.
Ein solcher scheidet aus, wenn in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden.
Wer wird hier mitgezählt?
Bei der Zählung werden regelmäßig Beschäftigte einbezogen, indem die bisherige personelle Situation rückblickend betrachtet und eine Einschätzung zur zukünftigen Entwicklung vorgenommen wird. Als Vergleichszeitraum dient in der Regel ein Zeitraum von 12 Monaten.
Auszubildende und Praktikanten zählen nicht mit. Geschäftsführer werden in der Regel ebenfalls nicht mitgezählt, leitende Angestellte hingegen schon. Teilzeitbeschäftigte werden je nach Arbeitszeit mit einem bestimmten Faktor gezählt (zum Faktor 0,5 oder 0,75).
Arbeitnehmer in Elternzeit, Mutterschutz oder ähnlichen ruhenden Arbeitsverhältnissen werden mitgezählt, sofern keine doppelte Zählung aufgrund einer Ersatzkraft erfolgt.
Betriebe mit Auslandsbezug:
Es werden nur die Mitarbeiter eines Inlandsbetriebs gezählt.
Die im Ausland beschäftigten Arbeitnehmer werden nicht mitgezählt. Bei vorübergehender Tätigkeit im Ausland kann jedoch eine Eingliederung in den Inlandsbetrieb vorliegen
Gemeinschaftsbetrieb:
Grundsätzlich wird bei der Berechnung der Mitarbeiterzahl der Betrieb und nicht das Unternehmen berücksichtigt. Eine Ausnahme bildet der sogenannte Gemeinschaftsbetrieb, bei dem die Mitarbeiter aller beteiligten Unternehmen zusammengerechnet werden.
Ein Gemeinschaftsbetrieb ist ein Betrieb, der von mindestens zwei rechtlich verbundenen Unternehmen unter einer einheitlichen Leitung geführt wird.
Die Betriebsmittel und Arbeitnehmer dieser Unternehmen werden gemeinsam eingesetzt, um die arbeitstechnischen Ziele des Betriebs zu erreichen. Ein solcher Betrieb kann entstehen, wenn Unternehmen ihre Ressourcen und Mitarbeiter gemeinsam nutzen oder wenn ein Unternehmen in mehrere Teile aufgeteilt wird, die dann von verschiedenen Unternehmen geführt werden.
Was ist zu beachten, wenn das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt?
Sofern die Bedingungen für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes erfüllt sind, muss die Kündigung – zusätzlich zu den übrigen formalen Wirksamkeitsvoraussetzungen – sozial gerechtfertigt sein.
Dies ist gegeben, wenn
• verhaltensbedingte,
• personenbedingte oder
• betriebsbedingte Gründe
vorliegen, welche einer Fortführung des Arbeitsverhältnisses im Betrieb entgegenstehen.
Betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn betriebliche Erfordernisse es notwendig machen, Arbeitsplätze abzubauen.
Dies kann beispielsweise aufgrund von Umstrukturierungen, Standortschließungen oder wirtschaftlichen Schwierigkeiten der Fall sein.
In solchen Fällen muss, eine sogenannte Sozialauswahl durchzuführen, bei der er unter Berücksichtigung verschiedener Kriterien entscheidet, wer gekündigt wird.
Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung erfolgt, wenn der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen, wie beispielsweise Krankheit oder mangelnde Leistungsfähigkeit, seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann.
Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstößt.
Beispiele hierfür können wiederholte Verspätungen, Arbeitsverweigerung oder Diebstahl sein.
In der Regel muss vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erfolgen.
Kündigungen außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes
Auch in Kleinbetrieben oder vor Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten kann eine Kündigung unwirksam sein.
Das ist insbesondere bei folgenden Konstellationen der Fall:
Sittenwidrige Kündigung
Eine gegen die guten Sitten verstoßende Kündigung, ist unwirksam.
Eine Kündigung ist dabei dann als sittenwidrig anzusehen, wenn sie auf einem verwerflichen Motiv beruht, insbesondere auf Rachsucht oder Vergeltung oder aus einem anderen Grund, der dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht.
Maßregelungsverbot (§ 612 a BGB)
Ein Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht bei einer Maßnahme benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
Als „Maßnahme“ iSd § 612 a BGB kommt auch eine Kündigung in Betracht. Eine gegen § 612 a BGB verstoßende Kündigung ist nichtig.
Zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung muss dabei ein unmittelbarer Zusammenhang bestehen.
Diskriminierende Kündigungen
Diskriminierende Kündigungen, etwa aufgrund von Rasse, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität, sind ebenfalls unzulässig.
Wann steht einem Arbeitnehmer Abfindung bei Kündigung des Arbeitsvertrages zu?
Eine Abfindung ist eine einmalige Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zwar werden die Kündigungsschutzklagen oft mit der Zahlung einer Abfindung beendet, diese steht dem Arbeitnehmer aber nicht automatisch zu. Es gibt keine allgemeine gesetzliche Regelung, die einen Anspruch auf eine Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht.
Eine Abfindung kann unter bestimmten Umständen gezahlt werden, beispielsweise bei einer betriebsbedingten Kündigung, einem Aufhebungsvertrag oder im Rahmen einer Kündigungsschutzklage. Aber auch in diesen Fällen besteht nicht unweigerlich ein Anspruch auf eine Abfindung. Die genauen Bedingungen und die Höhe der Abfindung variieren je nach Situation.
Die Höhe der Abfindung hängt oft Verhandlungsgeschick eines Anwalts ab.
Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung nach § 1a Kündigungsschutzgesetzes
Bei einer Kündigung nach § 1a KSchG wird dem Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben eine Abfindung angeboten. Diese kann jedoch erst nach Ablauf der gesetzlichen Klagefrist von 3 Wochen beansprucht werden. Die Kündigung muss aus betriebsbedingten Gründen erfolgen und das Kündigungsschreiben muss den Hinweis enthalten, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer die Abfindung beanspruchen kann, wenn er die Klagefrist verstreichen lässt. Wenn dieser Hinweis in der Erklärung fehlt, besteht nach Ablauf der Klagefrist kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Die Höhe der Abfindung ist gesetzlich festgelegt: ein halber Monatsverdienst für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Die Vorteile dieser Regelung sind, dass kein gerichtliches Verfahren erforderlich ist und dem Arbeitnehmer keine Sperrfrist bei der Arbeitsagentur droht.
Abfindung durch Aufhebungsvertrag
Ein Aufhebungsvertrag, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt, kann ebenfalls eine Abfindung beinhalten. Dies ist jedoch nicht verpflichtend und hängt von den Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ab.
Auflösungsurteil im Kündigungsschutzprozess nach §§ 9 f. des Kündigungsschutzgesetzes
Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses kann das Arbeitsgericht auf Antrag und unter bestimmten Voraussetzungen eine Abfindung anordnen, wenn die Kündigung zwar unwirksam ist, eine weitere Zusammenarbeit aber nicht zumutbar ist. Der Auflösungsantrag kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer gestellt werden.
Abfindung nach Betriebsverfassungsgesetz
Im Sozialplan kann eine Abfindung enthalten sein, die dazu dient, die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer aufgrund einer Betriebsänderung auszugleichen. Im Gegensatz zum Interessenausgleich besteht jedoch kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Der Betriebsrat kann jedoch über die Einigungsstelle den Verhandlungsanspruch erzwingen, was beim Interessenausgleich nicht möglich ist. Daher werden in Sozialplänen in der Regel Abfindungen vereinbart.
Wenn kein Interessenausgleich versucht wurde oder der Arbeitgeber ohne zwingenden Grund von dem vereinbarten Interessenausgleich abweicht, können entlassene Arbeitnehmer den Arbeitgeber gerichtlich auf Zahlung einer Abfindung verklagen, gemäß § 113 BetrVG. Die Höhe der Abfindung richtet sich nach den Regeln des Auflösungsurteils gemäß § 10 KSchG.
Als spezialisierte Anwältin für Arbeitsrecht biete ich Ihnen eine umfassende Unterstützung bei allen Fragen rund um das Thema Abfindung.
Leistungsspektrum:
Beratung und Einschätzung: Ich informiere Sie umfassend über ihre Rechte und nehme eine realistische Einschätzung der Erfolgsaussichten.
Strategieentwicklung: Ich entwickle eine individuelle Verhandlungsstrategie, die auf den spezifischen Umständen des Falls basiert. Dabei berücksichtige ich Faktoren wie die Stärke der Kündigungsgründe, die Dauer der Beschäftigung, das Prozessrisiko und andere relevante Aspekte. Mein Ziel ist es, eine optimale Verhandlungsposition zu erreichen.
Kommunikation mit der Gegenseite: Ich übernehme die Kommunikation mit der Gegenseite oder deren Vertretern.
Verhandlungsführung: Ich führe die Verhandlungen mit der Gegenseite oder deren Vertretern.
Hilfe bei Abfindungsangeboten: Ich berate über die Vor- und Nachteile des Angebots und gebe Empfehlungen für mögliche Verbesserungen oder alternative Vorschläge.
Vertretung vor Gericht: Falls eine außergerichtliche Einigung nicht möglich ist, übernehme ich die Vertretung vor Gericht.
