Arbeitsverträge – gestalten, aufsetzen oder professionell prüfen lassen
Die Gestaltung eines Arbeitsvertrags ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer von großer Bedeutung. Ein rechtssicherer Arbeitsvertrag schafft Transparenz, gibt beiden Parteien Sicherheit und hilft, rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.
Grundsätzlich besteht in Deutschland Vertragsfreiheit. Das Nachweisgesetz gibt jedoch vor, was in einem Arbeitsvertrag enthalten sein muss. Dabei ist ein solcher Arbeitsvertrag mehr als nur eine Formalität.
Insbesondere dann, wenn der Arbeitsvertrag individuell auf die jeweilige Position und das Unternehmen zugeschnitten sein soll, bietet die Unterstützung durch eine Fachanwältin für Arbeitsrecht entscheidende Vorteile.
Eine Rechtsberatung hilft dabei, einen rechtlich wirksamen und aktuellen Arbeitsvertrag zu erstellen, der den gesetzlichen Anforderungen entspricht.
Warum ist es wichtig, einen Arbeitsvertrag prüfen und aktualisieren zu lassen?
Konflikte vermeiden: durch präzise und rechtssichere Formulierungen
In einem Arbeitsvertrag werden wesentliche Punkte wie Vergütung, Arbeitsort, Boni, Arbeitszeitregelung, Überstunden, Urlaubsansprüche und Kündigungsfristen festgehalten.
Fehlt es im Arbeitsvertrag an klaren und juristisch korrekten Formulierungen, können Missverständnisse und Konflikte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer entstehen.
Eine Fachanwältin für Arbeitsrecht kann dazu beitragen, dass der Arbeitsvertrag präzise und rechtssicher gestaltet wird. Indem Sie den Arbeitsvertrag prüfen lassen, können spätere Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in vielen Fällen vermieden werden.
Anpassung des Arbeitsvertrages an aktuelle Gesetze und Rechtsprechung
Ein Arbeitsvertrag wird in der Regel für langfristige Zeiträume gestaltet. Doch im Laufe der Zeit können sich sowohl die gesetzlichen Rahmenbedingungen als auch die Rechtsprechung maßgeblich verändern. Gleichzeitig entwickeln sich die strategischen und operativen Anforderungen eines Unternehmens weiter, was eine Anpassung bestehender Regelungen erforderlich machen kann.
Aus diesem Grund ist es entscheidend, den Inhalt des Arbeitsvertrages regelmäßig auf die Aktualität und Angemessenheit zu überprüfen. Dies gilt nicht nur für neue Vertragsabschlüsse, sondern auch für bereits bestehende Arbeitsverhältnisse.
Einen Arbeitsvertrag prüfen lassen, ermöglicht die regelmäßige Anpassung und sorgt dafür, dass sowohl rechtliche als auch betriebliche Erfordernisse berücksichtigt werden und die Vertragsgrundlagen stets auf dem neuesten Stand bleiben.
Maßgeschneiderte Verträge für individuelle Anforderungen
Viele Arbeitgeber nutzen ein allgemeines Formular, bzw. Musterverträge, da diese auf den ersten Blick eine einfache und kostengünstige Lösung zur Erstellung von Arbeitsverträgen bieten.
Allerdings erfüllen solche Standardverträge oft nicht die spezifischen Anforderungen eines Unternehmens und sind in der Praxis häufig veraltet, unpassend oder enthalten sogar benachteiligende oder unwirksame Klauseln. Dies kann zu rechtlichen Risiken und Konflikten mit Arbeitnehmern führen.
Für eine wirklich rechtssichere Lösung ist es daher ratsam, eine spezialisierte Kanzlei für Arbeitsrecht hinzuzuziehen, um den Arbeitsvertrag prüfen zu lassen. Fachanwälte für Arbeitsrecht können den Arbeitsvertrag individuell für die spezifischen Bedürfnisse und Rahmenbedingungen des Unternehmens erstellen. Dabei berücksichtigen sie aktuelle gesetzliche Vorgaben, branchenspezifische Anforderungen sowie besondere betriebliche Regelungen.
Sind Klauseln oder Passagen in einem Arbeitsvertrag unwirksam, kann die gesetzliche Regelung oder diejenige aus der einschlägigen Rechtsprechung an ihre Stelle treten.
Dies birgt für Arbeitgeber erhebliche finanzielle Risiken, da sie unter Umständen stärker belastet werden als ursprünglich vorgesehen.
Beispielsweise kann eine unwirksame Überstundenregelung dazu führen, dass Überstunden des Arbeitnehmers vollständig zusätzlich vergütet werden müssen. Ebenso können fehlerhafte Befristungsklauseln dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis als unbefristet gilt, was die Flexibilität des Arbeitgebers erheblich einschränkt.
Auch bei Ausschlussfristen können unwirksame Formulierungen im Arbeitsvertrag dazu führen, dass Ansprüche des Arbeitnehmers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiter bestehen. Solche rechtlichen Lücken können für den Arbeitgeber unerwartete finanzielle und organisatorische Belastungen nach sich ziehen.
Vermeiden Sie rechtliche Risiken indem Sie Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen.
Ein professionell gestalteter und individueller Arbeitsvertrag schützt Ihr Unternehmen vor unerwarteten finanziellen Belastungen und rechtlichen Konflikten.
Lassen Sie keine Unsicherheiten bestehen – ich unterstütze Sie als Rechtsanwältin dabei, rechtssichere und maßgeschneiderte Lösungen für Ihr Unternehmen zu schaffen.
Setzen Sie auf Fachkompetenz und profitieren Sie von meiner Expertise im Arbeitsrecht!
Vertragsbedingungen: Die Art des Arbeitsverhältnisses bestimmen
Bevor ein Arbeitsvertrag erstellt wird, ist es entscheidend, die Fragen nach dem genauen Vertragsverhältnis sorgfältig zu klären.
Nur wenn klar ist, welche Art von Beschäftigung vereinbart werden soll – ob unbefristet, befristet, in Teilzeit, als Minijob oder in Form einer freien Mitarbeit – können die vertraglichen Klauseln rechtssicher und passgenau gestaltet werden.
Eine präzise Festlegung des Vertragsverhältnisses schützt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer vor Missverständnissen und rechtlichen Risiken, da unterschiedliche Beschäftigungsformen jeweils spezifische arbeitsrechtliche Anforderungen und Pflichten mit sich bringen. Eine gründliche Analyse schafft die Basis für einen klar strukturierten und rechtssicheren Arbeitsvertrag.
Ein reguläres Arbeitsverhältnis unterscheidet sich deutlich von einem Vertrag für freie Mitarbeiter oder einem Geschäftsführervertrag. So unterliegen reguläre Arbeitsverhältnisse dem Arbeitsrecht, was für den Arbeitnehmer umfassende Schutzregelungen bedeutet, etwa in Bezug auf Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch und Arbeitszeitschutz.
Arbeitnehmer profitieren somit von gesetzlichen Bestimmungen, die ihre Rechte sichern und schützen, während der Arbeitgeber zur Einhaltung verpflichtet ist.
Wird versehentlich oder aufgrund unklarer Vertragsgestaltung einem Freelancer oder Geschäftsführer ein Vertrag erstellt, der Merkmale eines regulären Arbeitsverhältnisses enthält, kann dies weitreichende Folgen haben. Es kann dazu führen, dass der Vertrag rechtlich als Arbeitsverhältnis betrachtet wird, auch wenn dies ursprünglich nicht beabsichtigt war.
Dies bedeutet, dass der Vertragspartner Anspruch auf Schutzrechte wie Kündigungsschutz, bezahlten Urlaub und Regelungen zum Arbeitszeitschutz und Überstunden hat. Ein derartiges Missverständnis könnte für den Arbeitgeber rechtliche und finanzielle Konsequenzen haben, da dieser dann die gesetzlichen Regelungen für Arbeitnehmer einhalten müsste.
Deshalb ist es vor Vertragsabschluss wichtig, bei der Vertragsgestaltung präzise zu definieren, welches Vertragsverhältnis vorliegt, und alle Merkmale so zu formulieren, dass das gewünschte Vertragsverhältnis deutlich zum Ausdruck kommt.
Nur so kann sichergestellt werden, dass die vertraglichen und gesetzlichen Regelungen korrekt angewendet werden und ungewollte Rechtsfolgen vermieden werden. Indem Arbeitgeber den Arbeitsvertrag prüfen lassen, entsteht ein rechtlich fundierter Arbeitsvertrag, der alle relevanten Aspekte berücksichtigt. Das hilft dabei, die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu schützen.
Arbeitsvertrag vs. Vertrag für freie Mitarbeiter
Freie Mitarbeiter sind in ihrer Arbeit oft selbstständig und unterliegen nicht dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Ein unzureichend definierter Arbeitsvertrag kann leicht zu einer Scheinselbstständigkeit führen, die für den Arbeitgeber mit erheblichen Risiken verbunden ist.
Zwar besteht grundsätzlich Vertragsfreiheit, doch spielt die Bezeichnung des Vertrags dabei eher eine untergeordnete Rolle. Entscheidend ist der tatsächliche Inhalt und die konkrete Ausgestaltung der vereinbarten Rechte und Pflichten.
Ein spezialisierter Rechtsanwalt für Arbeitsrecht kann den Arbeitsvertrag prüfen und formuliert den Vertrag entsprechend, um solche rechtlichen Risiken zu vermeiden.
Spezielle Anforderungen an Geschäftsführerverträge
Der Inhalt des Geschäftsführervertrages unterscheidet sich erheblich von einem klassischen Arbeitsvertrag und unterliegt meist nicht dem allgemeinen Arbeitsrecht. Dennoch gibt es hier besondere Regelungen zu berücksichtigen. Eine umfassende Beratung und Erstellung sichert auch hier, dass alle rechtlichen Anforderungen eingehalten werden.
Wichtige Klauseln im Arbeitsvertrag: Deshalb lohnt es sich, einen Vertrag prüfen zu lassen
Ein gut gestalteter Arbeitsvertrag enthält verschiedene zentrale Klauseln, die präzise und an die individuellen Anforderungen angepasst sein müssen. Hier ein Überblick über die wichtigsten Bestandteile:
- Vergütung und Zusatzleistungen
Die Regelung der Vergütung ist einer der zentralen Bestandteile von Arbeitsverträgen. Hier sollten auch Sonderzahlungen wie Boni oder Zusatzleistungen für den Arbeitnehmer (z. B. Firmenwagen, Sonderzahlungen, Zuschläge) geregelt sein, um Klarheit zu schaffen. - Arbeitsort Im Arbeitsvertrag muss der Arbeitsort für den Arbeitnehmer genau festgelegt werden, und es sollte geregelt sein, ob der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitsort einseitig zu ändern. Fehlen entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag, kann der Arbeitgeber den Arbeitsort nicht eigenmächtig ändern.
- Arbeitszeit und Regelungen zu Überstunden
Klare und präzise Regelungen beim Thema Arbeitszeit gehören zu den grundlegenden Pflichtangaben von Arbeitsverträgen. Fehlen solche Regelungen oder sind sie im Arbeitsvertrag ungenau formuliert, können leicht Missverständnisse zwischen den Vertragsparteien entstehen.Dies birgt das Risiko, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedliche Erwartungen bei Arbeitszeit und Überstunden haben, was im schlimmsten Fall zu rechtlichen Auseinandersetzungen führen kann.
Ein häufiger Streitpunkt sind Klauseln, die festlegen, dass Überstunden pauschal mit dem vereinbarten Gehalt abgegolten sind. Solche Formulierungen sind in der Regel unwirksam, insbesondere wenn das Gehalt des Arbeitnehmers unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegt. In solchen Fällen widerspricht die Klausel den rechtlichen Vorgaben zu Überstunden.
Um Missverständnisse und rechtliche Risiken zu vermeiden, sollte die Regelung zu Überstunden im Arbeitsvertrag eindeutig und detailliert formuliert werden. Dies schafft Klarheit und sorgt für eine rechtssichere Grundlage für beide Vertragsparteien.
Fehlt eine ausdrückliche Regelung zu Überstunden im Arbeitsvertrag, ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, im Job Überstunden zu leisten. Eine klare vertragliche Vereinbarung zu Arbeitszeit und Überstunden ist daher im Arbeitsvertrag unverzichtbar.
- Urlaubsanspruch
Beim Thema Urlaub ist es wichtig, zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch und zusätzlichen vertraglichen Urlaubsansprüchen zu unterscheiden, da hier unterschiedliche Regelungen und Rechtsfolgen gelten.Gesetzlicher Mindesturlaubsanspruch
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt gemäß dem Bundesurlaubsgesetz für Arbeitnehmer bei einer 5-Tage-Woche mindestens 20 Tage pro Jahr. Dieser gesetzliche Anspruch ist unverzichtbar, was bedeutet, dass er dem Arbeitnehmer in jedem Fall zusteht und weder durch vertragliche Vereinbarungen noch durch betriebliche Regelungen im Arbeitsvertrag gekürzt werden kann.Der gesetzliche Urlaubsanspruch muss vom Arbeitnehmer grundsätzlich genommen werden; eine Auszahlung (Urlaubsabgeltung) ist nur zulässig, wenn das Arbeitsverhältnis endet und der Resturlaub aufgrund der Beendigung innerhalb der Kündigungsfrist nicht mehr genommen werden kann.
Zusätzlicher vertraglicher Urlaub
Arbeitgeber gewähren häufig über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus zusätzliche Urlaubstage, die im Arbeitsvertrag festgelegt sind. Diese zusätzlichen Urlaubstage stellen freiwillige Leistungen dar, die über das gesetzlich vorgeschriebene Minimum hinausgehen. Innerhalb gewisser rechtlicher Grenzen können Arbeitgeber und Arbeitnehmer Regelungen zu diesen Zusatzleistungen individuell vereinbaren, etwa zu Kürzungs- oder Abgeltungsmöglichkeiten.Die klare Unterscheidung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und vertraglich vereinbarten Zusatzurlaub wird besonders relevant, wenn ein Arbeitnehmer im Laufe eines Kalenderjahres aus dem Unternehmen ausscheidet. Hier können unterschiedliche Regelungen greifen, die beispielsweise bestimmen, ob und wie viel Urlaub anteilig gewährt oder finanziell abgegolten wird.
- Gesetzlicher Urlaub bei unterjährigem Ausscheiden: Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Zwölftel des gesetzlichen Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat, wenn er in der ersten Jahreshälfte (vor dem 1. Juli) ausscheidet. Scheidet er nach dem 1. Juli aus, steht ihm der volle gesetzliche Jahresurlaub zu, sofern das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat.
- Vertraglicher Urlaub bei unterjährigem Ausscheiden: Für den zusätzlichen vertraglichen Urlaub können im Arbeitsvertrag spezifische Regelungen getroffen werden. So kann der Arbeitgeber festlegen, dass dieser zusätzliche Urlaub dem Arbeitnehmer nur anteilig gewährt wird.
- Abgeltung: Während der gesetzliche Urlaub, der nicht genommen werden konnte, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden muss, kann für den zusätzlichen vertraglichen Urlaub eine andere Regelung bestehen. Arbeitgeber können zum Beispiel vertraglich festlegen, dass nicht genommener Zusatzurlaub für den Arbeitnehmer verfällt, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Solche Regelungen sind zulässig, solange sie klar und transparent im Arbeitsvertrag formuliert sind.
- Kündigungsfrist und Kündigungsbedingungen
Kündigungsfrist und die Bedingungen für eine ordentliche Kündigung sollten im Arbeitsvertrag formuliert sein. Eine unzureichende Regelung kann dazu führen, dass der Arbeitgeber im Streitfall benachteiligt ist.Die Kündigung vor Arbeitsbeginn wäre beispielsweise ohne eine besondere und ausdrückliche Regelung zulässig, was ein Ärgernis darstellt, wenn nach Unterzeichnung des Arbeitsvertrages mit dem Arbeitsantritt eines Mitarbeiters gerechnet wird, dieser jedoch den Job kündigt, weil er ein besseres Angebot erhalten hat.
- Geheimhaltung
Wirksame Klauseln zur Geheimhaltung sind in Arbeitsverträgen unverzichtbar, um sensible Unternehmensdaten und vertrauliche Informationen wirksam zu schützen. Diese Klauseln im Arbeitsvertrag regeln die Verpflichtung des Arbeitnehmers, Betriebsgeheimnisse und vertrauliche Informationen nicht an Dritte weiterzugeben oder für eigene Zwecke zu nutzen. Jedoch müssen solche Klauseln präzise und rechtlich korrekt formuliert sein, da pauschale oder zu weit gefasste Formulierungen oft unwirksam sind und nicht den gewünschten Schutz für Arbeitgeber bieten.Problematik pauschaler „Catch-All“-Klauseln
Eine häufig verwendete, jedoch oft unwirksame Formulierung ist die sogenannte „Catch-All“-Klausel im Arbeitsvertrag, die pauschal festlegt, dass über „alles“ Stillschweigen zu bewahren ist. Diese Klauseln werden rechtlich oft als zu unbestimmt oder unverhältnismäßig angesehen, weil sie dem Arbeitnehmer unklare und zu weitgehende Verpflichtungen auferlegen.
- Eine solche Klausel im Arbeitsvertrag ist in der Regel unwirksam, da sie gegen das Transparenzgebot verstößt: Der Arbeitnehmer muss klar erkennen können, welche Informationen tatsächlich als vertraulich gelten und welche Sanktionen drohen, wenn er gegen die Geheimhaltungsverpflichtung verstößt.
- Wettbewerbsverbot und nachvertragliche Vereinbarungen
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag kann für bestimmte Positionen sinnvoll sein, um den Arbeitnehmer davon abzuhalten, direkt nach der Beschäftigung eine Arbeit bei einem Konkurrenten aufzunehmen. Solche Klauseln müssen jedoch sorgfältig und im Einklang mit den gesetzlichen Vorgaben formuliert sein, um wirksam zu sein.
Arbeitsvertrag digital unterschreiben
In einer zunehmend digitalen Arbeitswelt ist es wichtig, Prozesse effizienter und gleichzeitig rechtssicher zu gestalten. Die digitale Unterschrift von Arbeitsverträgen bietet Unternehmen und Arbeitnehmern eine moderne, schnelle und vor allem unkomplizierte Möglichkeit, Arbeitsverhältnisse verbindlich zu begründen.
Arbeitsvertrag digital unterschreiben: Geht das wirklich?
Die Antwort lautet: Grundsätzlich ja! In Deutschland und der EU können viele Verträge digital abgeschlossen werden. Es gibt jedoch einige Ausnahmen und besondere Vorgaben, die man beachten sollte. In diesem Fall sollte man den Arbeitsvertrag prüfen lassen.
Verhältnis von Nachweisgesetz und Arbeitsvertrag: Warum ist das relevant?
Seit der Gesetzesänderung im Jahr 2022 durch das Nachweisgesetz sind Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen eines Arbeitsverhältnisses schriftlich festzuhalten und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Wesentliche Vertragsbedingungen, die dokumentiert werden müssen, umfassen unter anderem folgende Punkte:
- Name und Anschrift der Vertragsparteien.
- Beginn des Arbeitsverhältnisses und, bei befristeten Verträgen, das Enddatum oder die voraussichtliche Dauer.
- Arbeitsort oder ein Hinweis, dass der Arbeitnehmer an wechselnden Orten tätig sein kann.
- Eine kurze Tätigkeitsbeschreibung des Arbeitnehmers.
- Falls vereinbart: die Dauer der Probezeit.
- Arbeitsentgelt (Gehalt) und dessen Zusammensetzung, einschließlich Vergütung von Überstunden, Zuschlägen, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen sowie deren Fälligkeit und Auszahlungsart.
- Arbeitszeit, Ruhepausen, Schichtsysteme und deren Rhythmus sowie die Bedingungen für Änderungen in diesem Bereich.
- Regelungen bei Arbeit auf Abruf gemäß § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, einschließlich Mindeststunden, Referenztagen und -zeiten sowie Mitteilungsfristen.
- Falls vereinbart: Regelungen zu Überstunden.
- Dauer des jährlichen Urlaubs.
- Anspruch auf Fortbildung, falls vom Arbeitgeber bereitgestellt.
- Informationen zur betrieblichen Altersversorgung und dem entsprechenden Versorgungsträger.
- Verfahren und Fristen bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, einschließlich Hinweis auf die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.
- Hinweise auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen oder Regelungen kirchlicher Arbeitgeber, sofern anwendbar.
Der Arbeitsvertrag selbst bleibt dabei ein eigenständiges Dokument, das nicht zwingend vom Nachweisgesetz geregelt ist. Dennoch enthält der Arbeitsvertrag in der Praxis häufig alle erforderlichen Angaben, die auch das Nachweisgesetz fordert. Den Arbeitsvertrag prüfen lassen, kann hier Rechtssicherheit bieten.
Zusammenfassung in einem Dokument
In der Realität wird jedoch selten zwischen einem separaten Nachweisdokument und dem Arbeitsvertrag unterschieden. Aus pragmatischen Gründen – insbesondere, um Verwaltungsaufwand zu vermeiden – fassen die meisten Arbeitgeber die im Nachweisgesetz geforderten Inhalte direkt in den Arbeitsvertrag ein.
Dadurch entsteht ein zentrales Dokument, das sowohl die gesetzlichen Anforderungen erfüllt als auch Raum für individuelle Absprachen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bietet.
Arbeitsvertrag: Problem der Schriftformpflicht
Da das Nachweisgesetz die Schriftform vorschreibt, führte dies faktisch dazu, dass auch Arbeitsverträge zwingend in Schriftform festgehalten werden mussten, um den Anforderungen gerecht zu werden. Dies verursachte in der Praxis erheblichen administrativen Aufwand, insbesondere in Zeiten, in denen digitale Arbeitsprozesse immer wichtiger werden.
Das Erstellen, Unterschreiben und Archivieren von Papierdokumenten ist nicht nur zeitintensiv, sondern auch kostenintensiv und ineffizient, insbesondere für Unternehmen mit flexiblen oder internationalen Arbeitsmodellen.
Digitale Arbeitsverträge ab 2025
Mit dem Vierten Bürokratieentlastungsgesetz hat der Gesetzgeber bedeutende Änderungen im Arbeitsrecht umgesetzt, die insbesondere die Formvorschriften für Arbeitsverträge und Nachweise betreffen.
Ab dem 1. Januar 2025 sind Arbeitgeber berechtigt, die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses, wie sie im Nachweisgesetz festgelegt sind, in Textform zu übermitteln. Damit entfällt die bislang erforderliche Schriftform, die für den Arbeitsvertrag bislang eine handschriftliche Unterschrift sowie die Übergabe eines physischen Dokuments verlangte.
Gemäß dem zukünftigen § 2 Abs. 1 Satz 1 Nachweisgesetz (NachwG) ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer lediglich aufzufordern, den Erhalt der wesentlichen Vertragsbedingungen zu bestätigen. Damit entfällt die bisherige Pflicht zur Schriftform für den Arbeitsvertrag, was eine deutliche Vereinfachung gegenüber den bisherigen Regelungen darstellt.
Was bedeutet „Textform“ für Arbeitgeber?
Die Textform gemäß § 126b BGB erlaubt es, Erklärungen ohne eine eigenhändige Unterschrift abzugeben. Dies kann beispielsweise über E-Mail oder andere elektronische Kommunikationsmittel geschehen, solange die Erklärung für den Empfänger lesbar ist und die Identität des Absenders erkennbar bleibt. Textform bedeutet im Rahmen des Arbeitsvertrags somit eine flexiblere und modernere Form der Dokumentation, die den bürokratischen Aufwand erheblich verringert.
Auswirkungen auf Arbeitsverträge
Durch diese Neuregelung können Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsinhalte wie Arbeitszeit, Kündigungsfrist, Gehalt, Vergütung und Urlaubsansprüche auch elektronisch und in Textform übermitteln. Dies erleichtert die Prozesse erheblich und minimiert vor allem administrative Hürden.
Dennoch sollten Arbeitgeber darauf achten, dass alle übermittelten Informationen vollständig und korrekt sind, um mögliche rechtliche Unsicherheiten zu vermeiden. Den Arbeitsvertrag prüfen lassen, kann einen möglichen Rechtsstreit vermeiden und bietet Sicherheit für beide Parteien.
Ausnahmen und Besonderheiten: Schriftform bei bestimmten Verträgen weiterhin erforderlich
Obwohl die gesetzliche Neuregelung viele Arbeitsverträge betrifft, gibt es auch weiterhin Situationen, in denen die klassische Schriftform des Arbeitsvertrages notwendig bleibt. Ein besonderes Beispiel hierfür sind befristete Arbeitsverträge für Arbeitnehmer:
Um die Befristung rechtlich wirksam zu gestalten, muss der Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Schriftform abgeschlossen werden. Wird dies nicht beachtet, gilt der Vertrag als unbefristet. Auch bei bestimmten Vertragsklauseln, etwa nachvertraglichen Wettbewerbsverboten, bleibt die Schriftform erforderlich.
Zusätzlich ist zu beachten, dass bestimmte tarifvertragliche Vereinbarungen oder betriebliche Regelungen ebenfalls weiterhin die Schriftform vorschreiben können. Arbeitgeber sollten daher stets sorgfältig prüfen, wann die Textform genügt und wann weiterhin die Schriftform erforderlich bleibt. Auch hier kann es von Vorteil sein, wenn Arbeitgeber den Arbeitsvertrag prüfen lassen.
Die Umstellung auf Textform im Rahmen des BEG IV ist ein Schritt zur Digitalisierung und Vereinfachung im Arbeitsrecht. Arbeitgeber sollten jedoch sicherstellen, dass sie die Regelungen zur Textform im Rahmen des Arbeitsvertrages richtig anwenden und in den Fällen, in denen die Schriftform weiterhin vorgeschrieben ist, darauf achten, um rechtliche Sicherheit zu gewährleisten.
Kündigungen oder Aufhebungsverträge dürfen dagegen nicht digital unterschrieben werden. Hier schreibt das Gesetz zwingend eine handschriftliche Unterschrift vor. Ein Verstoß führt dazu, dass die Kündigung oder der Aufhebungsvertrag unwirksam ist.
Arbeitsverträge dürfen Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen
Ein vorformulierter Arbeitsvertrag oder einzelne Klauseln, die der Arbeitgeber regelmäßig für mehrere Arbeitsverhältnisse verwendet, gelten als Allgemeine Geschäftsbedingungen /AGB) im Sinne von § 305 BGB.
Sie unterliegen daher der AGB-Kontrolle. Das heißt, dass die AGB-Klauseln keine unangemessenen oder benachteiligenden Regelungen enthalten dürfen, die den Arbeitnehmer in seiner Rechtsposition erheblich einschränken könnten.
Dabei gelten insbesondere folgende Grundsätze:
- Keine unangemessene Benachteiligung (§ 307 Abs. 1 BGB):
- Vertragsklauseln dürfen nicht einseitig die Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigen, ohne dass dafür ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers vorliegt.
- Klarheit und Verständlichkeit (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB):
- Vertragsinhalte müssen klar formuliert sein, sodass der Arbeitnehmer seine Rechte und Pflichten ohne juristische Fachkenntnisse nachvollziehen kann.
- Einhaltung gesetzlicher Vorgaben (§ 307 Abs. 2 BGB):
- Klauseln dürfen nicht gegen zwingendes Arbeitsrecht oder andere gesetzliche Vorschriften verstoßen.
Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass Arbeitsverträge sorgfältig und mit Blick auf diese Anforderungen gestaltet werden müssen, um unwirksame Klauseln und daraus resultierende rechtliche Konflikte zu vermeiden.
Die Erstellung eines rechtssicheren Arbeitsvertrags ist komplex und erfordert umfangreiches rechtliches Wissen. Den Arbeitsvertrag prüfen lassen, kann hier Sicherheit bieten und Rechtsstreitigkeiten vermeiden.
Eine Fachanwältin für Arbeitsrecht kann Sie dabei unterstützen, alle wichtigen Klauseln in den Vertragsentwurf aufzunehmen und den Arbeitsvertrag durch eingehende Prüfung präzise und rechtlich korrekt zu gestalten.
Fazit: Arbeitsverträge für Rechtssicherheit professionell gestalten und prüfen lassen
Ein wirksamer und rechtssicher gestalteter Arbeitsvertrag schützt sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer und schafft Klarheit über Rechte und Pflichten. Durch die Unterstützung einer Fachanwältin für Arbeitsrecht können Sie sicherstellen, dass Ihr Arbeitsvertrag allen gesetzlichen Anforderungen entspricht und vor allem keine unwirksamen Klauseln enthält.
Den Arbeitsvertrag prüfen zu lassen kann damit wichtige Fragen klären und vor allem Rechtssicherheit für beide Parteien bieten.
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