Aufhebungsverträge sind ein gängiges Mittel zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen, bieten jedoch sowohl Chancen als auch Risiken. Um sicherzustellen, dass der Aufhebungsvertrag beide Parteien zufriedenstellt und rechtliche Fallstricke vermieden werden, sind folgende wichtige Aspekte zu berücksichtigen.
Ein Aufhebungsvertrag ermöglicht eine zügige und einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dabei sind jedoch potenzielle Nachteile zu berücksichtigen, wie der Verlust des Arbeitsplatzes und der damit einhergehende Wegfall des Besitzstandes. Auch wenn die Zahlung einer Abfindung vereinbart wird, die auf den ersten Blick attraktiv erscheinen mag, dürfen die rechtlichen Konsequenzen, insbesondere im Hinblick auf eventuelle Sperrzeiten beim Bezug des Arbeitslosengelds bei der Agentur für Arbeit oder andere Einschränkungen, nicht unterschätzt werden.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind daher gut beraten, die alle Aspekte beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages sorgfältig berücksichtigen. Die Inanspruchnahme eines Fachanwalts für Arbeitsrecht kann dabei von erheblichem Vorteil sein.
Erfahrungsgemäß lässt sich durch die professionelle Unterstützung eines Anwalts häufig eine höhere Abfindung für die Arbeitnehmer erzielen, was die Investition in juristische Beratung lohnenswert macht.
Auch für Arbeitgeber kann eine rechtzeitige Beratung sinnvoll sein, um zu klären, ob eine Abfindungszahlung überhaupt notwendig ist und wie diese gegebenenfalls optimal gestaltet werden kann.
Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Ein Aufhebungsvertrag stellt eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dar, die das Arbeitsverhältnis beendet. Im Gegensatz zur Kündigung, die einseitig durch eine der Parteien ausgesprochen wird, basiert der Aufhebungsvertrag auf einer beiderseitigen Übereinkunft.
Im Aufhebungsvertrag werden die konkreten Bedingungen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgelegt, wie beispielsweise das genaue Datum, mögliche Abfindungszahlungen und andere wesentliche arbeitsrechtliche Modalitäten.
Durch einen Aufhebungsvertrag können die Vertragsparteien flexible Lösungen finden, die ihren jeweiligen Interessen gerecht werden und zum Beispiel potenzielle Konflikte vermeiden.
Der Aufhebungsvertrag und die rechtlichen Rahmenbedingungen
Ein Aufhebungsvertrag ist nur dann wirksam, wenn er bestimmte rechtliche Voraussetzungen erfüllt.
Zunächst einmal muss ein Aufhebungsvertrag schriftlich geschlossen werden.
Das bedeutet, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer den Vertrag eigenhändig unterschreiben müssen. Eine mündliche Vereinbarung oder eine Vereinbarung per E-Mail ist als Aufhebungsvereinbarung nicht ausreichend.
Darüber hinaus müssen alle Beteiligten bei der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags voll geschäftsfähig sein, das heißt, sie dürfen zum Beispiel nicht unter dem Einfluss von Drogen, Alkohol oder anderen beeinträchtigenden Substanzen stehen.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Freiwilligkeit des Vertragsabschlusses.
Weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer dürfen zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags gezwungen werden. Sollte sich später herausstellen, dass eine der Parteien unter Druck gesetzt wurde, kann der Aufhebungsvertrag angefochten werden.
Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer droht, ihn andernfalls zu kündigen, eine Kündigung aber nicht rechtmäßig wäre oder wenn dem Arbeitnehmer falsche Informationen über die rechtlichen Konsequenzen einer Kündigung gegeben werden.
Unterschiede zwischen Aufhebungsvertrag und Kündigung
In Bezug auf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gibt es einen grundlegenden Unterschied zwischen einem Aufhebungsvertrag und einer Kündigung durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer.
Eine Kündigung kann einseitig entweder vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Bestimmte Schutzgruppen, die einen besonderen Sonderkündigungsschutz genießen, wie zum Beispiel eine schwangere Arbeitnehmerin, Mitarbeiter in Elternzeit, schwerbehinderte Arbeitnehmer oder ihnen gleichgestellte Personen, können jedoch nicht ohne Weiteres gekündigt werden und genießen besonderen Kündigungsschutz. In solchen Fällen ist in der Regel die Zustimmung der zuständigen besonderen Stellen, wie den Integrationsämtern oder den zuständigen Aufsichtsbehörden, zur Kündigung erforderlich.
Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört werden.
Zudem kann eine Kündigung tarifvertraglich ausgeschlossen sein.
Auch die Kündigung von Betriebsratsmitgliedern unterliegt strengen gesetzlichen Schutzvorschriften und ist nicht ohne besondere Voraussetzungen durchführbar.
Im Gegensatz zur Kündigung entfallen im Fall des Aufhebungsvertrages diese besonderen Schutzrechte, wie der Sonderkündigungsschutz.
Da der Aufhebungsvertrag auf einer einvernehmlichen Vereinbarung zwischen den Parteien beruht, sind weder die Zustimmung der zuständigen besonderen Stellen noch die Anhörung des Betriebsrats erforderlich. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer auf bestimmte Rechte verzichtet, wie etwa den Kündigungsschutz oder die Möglichkeit, die Rechtmäßigkeit einer Kündigung durch das Arbeitsgericht prüfen zu lassen. Obwohl der Aufhebungsvertrag eine flexiblere Lösung darstellt, kann der Verzicht auf diese Schutzmechanismen für den Arbeitnehmer nachteilige Konsequenzen haben.
Der Aufhebungsvertrag: Vorteile und Nachteile für Arbeitnehmer
Für Arbeitnehmer kann ein Aufhebungsvertrag sowohl Vor- als auch Nachteile mit sich bringen. Einer der größten Vorteile ist die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis beim Arbeitgeber schnell und ohne lange Kündigungsfrist zu beenden. Dies kann besonders dann von Vorteil sein, wenn der Arbeitnehmer ein neues Jobangebot von einem anderen Arbeitgeber hat und keine Zeit verlieren möchte. Darüber hinaus bietet ein Aufhebungsvertrag die Chance, eine Abfindung vom Arbeitgeber zu erhalten, die je nach Verhandlungsgeschick und den Umständen des Arbeitsverhältnisses recht großzügig ausfallen kann.
Um Entlassungen zu vermeiden, bieten manche Unternehmen großzügige Freiwilligenprogramme an. Diese Programme sollen Arbeitnehmende dazu ermutigen, das Unternehmen freiwillig zu verlassen, oft im Austausch für attraktive Abfindungszahlungen durch den Arbeitgeber oder andere Vorteile. Auf diese Weise können Arbeitgeber Personal abbauen und das Arbeitsverhältnis beenden, ohne auf betriebsbedingte Kündigungen zurückgreifen zu müssen, was sowohl für die verbleibenden Mitarbeiter als auch für Arbeitgeber selbst eine weniger belastende Lösung darstellt.
Allerdings gibt es auch Risiken, die bedacht werden müssen. So kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zum Beispiel zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen, wenn die Agentur für Arbeit den Eindruck gewinnt, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beim bisherigen Arbeitgeber freiwillig beendet hat. Um diese Risiken zu vermeiden, ist es wichtig, den Inhalt des Aufhebungsvertrags sorgfältig zu prüfen und gegebenenfalls rechtlichen Rat einzuholen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen bei diesem Thema beratend zur Seite stehen.
Vorteile:
Flexibilität: Ein Aufhebungsvertrag bietet beiden Parteien mehr Gestaltungsfreiheit bezüglich der Konditionen.
Schnelligkeit: Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann schneller erfolgen als durch normale Kündigungsfristen.
Weniger Konfliktpotenzial: Einvernehmliche Lösungen reduzieren das Risiko langwieriger rechtlicher Auseinandersetzungen.
Nachteile:
Verlust des Kündigungsschutzes: Arbeitnehmer verzichten auf den Schutz vor ungerechtfertigter Kündigung.
Risiko geringerer Abfindungen: Ohne entsprechende Verhandlung kann die Abfindung niedriger ausfallen, als sie potenziell im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens erreicht werden könnte.
Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Unter Umständen kann eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld eintreten, wenn die Agentur für Arbeit den Aufhebungsvertrag als „selbstverschuldete“ Arbeitslosigkeit wertet.
Ist ein Aufhebungsvertrag immer nachteilig für Arbeitnehmer?
Ein Aufhebungsvertrag ist nicht per se nachteilig für Arbeitnehmer. Eine pauschale Bewertung, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages grundsätzlich nur Nachteile mit sich bringt, ist nicht zutreffend.
Ein Aufhebungsvertrag kann für Arbeitnehmer durchaus vorteilhaft sein, insbesondere wenn ein schneller und einvernehmlicher Ausstieg aus dem Arbeitsverhältnis beim Arbeitgeber gewünscht wird.
Darüber hinaus kann ein Aufhebungsvertrag so ausgestaltet werden, dass keine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld eintritt, was für den Arbeitnehmer einen erheblichen Vorteil darstellen kann.
Ob ein Aufhebungsvertrag nachteilig ist, hängt stark davon ab, wie gut der Arbeitnehmer bei der Vorlage über seine Rechte informiert ist und wie fair die Vertragsbedingungen zu seinen Gunsten ausgehandelt wurden. Droht eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber wegen einer Vertragsverletzung, kann ein Aufhebungsvertrag für das Arbeitsverhältnis sinnvoll sein. Allerdings sollte man sich nicht allein auf die vorgebrachten Vorwürfe verlassen, da die Sachverhalte bei diesem Thema oft komplex sind. Es ist ratsam, den Aufhebungsvertrag mitzunehmen und sich im Rahmen der Vorlage bei einem Fachanwalt rechtlich beraten zu lassen, bevor man als Arbeitnehmer den Vertrag unterschreibt. Arbeitgeber, die auf eine sofortige Unterschrift drängen, riskieren, dass der Aufhebung vertrag später angefochten werden kann.
Eine professionelle Rechtsberatung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht ist daher von entscheidender Bedeutung, um die Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrags sorgfältig zu prüfen und eine fundierte Entscheidung treffen zu können.
Gestaltung von Aufhebungsverträgen
Bei der Gestaltung eines Aufhebungsvertrags von Seiten des Arbeitgebers ist es wichtig, dass der Inhalt individuell ausgearbeitet und auf die besonderen Umstände des jeweiligen Einzelfalls zugeschnitten wird. Die Verwendung veralteter Muster oder Standardvorlagen ist zum Beispiel ausdrücklich nicht zu empfehlen, da sich die rechtlichen Rahmenbedingungen ändern können und solche Vorlagen möglicherweise die spezifischen Besonderheiten der individuellen Situation nicht ausreichend berücksichtigen.
Um potenzielle Probleme zu vermeiden, sollten im Aufhebungsvertrag insbesondere folgende wesentliche Punkte durch den Arbeitgeber geregelt werden:
Beendigungsdatum im Aufhebungsvertrag
Das genaue Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses ist ein zentraler Punkt im Aufhebungsvertrag und sollte klar festgelegt werden.
Bei einem Aufhebungsvertrag kann die ordentliche Kündigungsfrist verlängert oder verkürzt werden.
Ein Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis auch rückwirkend zu einem Datum beenden, ab dem der Arbeitnehmer bereits keine Arbeitsleistung mehr erbracht hat. In diesem Fall wird vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis offiziell zu einem früheren Zeitpunkt endet, der in der Vergangenheit liegt.
Im Fall der Verkürzung der Kündigungsfrist kann der Arbeitnehmer, das bestehende Arbeitsverhältnis früher zu beenden und nahtlos in ein neues Arbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber überzugehen. Dies ist besonders attraktiv, wenn von Seiten des Arbeitnehmers bereits ein verbindliches Angebot für eine neue Stelle im Spiel ist und er keine langen Wartezeiten in Kauf nehmen möchte.
Allerdings ist zu beachten, dass eine Verkürzung oder Verlängerung der vertraglichen oder tariflichen Kündigungsfrist im Aufhebungsvertrag zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld durch die Arbeitsagentur führen kann.
Vergütung durch den Arbeitgeber
In einem Aufhebungsvertrag ist die korrekte und umfassende Regelung aller finanziellen Aspekte von großer Bedeutung, um zukünftige Missverständnisse oder Konflikte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vermeiden.
Dies schließt feste monatliche Vergütung, variable Vertragsbestandteile, wie die Zahlung von Boni oder Provisionen und Sonderzahlungen, wie Anspruch auf Weihnachtsgeld, Inflationsausgleichsprämie und gegebenenfalls auch Aktienoptionen ein.
- Grundvergütung: Klären, wie die Vergütung bis zum offiziellen Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses gehandhabt wird, einschließlich etwaiger ausstehender Gehaltszahlungen.
- Bonus- und Zielerreichungszahlungen: Es muss festgelegt werden, ob und wie diese berechnet und vom Arbeitgeber ausgezahlt werden, insbesondere wenn die Ziele teilweise erreicht wurden. Häufig werden Boni auf einer pro-rata-Basis für das laufende Geschäftsjahr berechnet, falls der Arbeitnehmer den Arbeitgeber vor Jahresende verlässt.
- Sonderzahlungen: Bestimmungen darüber, ob und wie Sonderzahlungen, wie Weihnachtsgeld, behandelt werden.Wurden sog. Stichtagsregelungen oder Rückzahlungsvereinbarungen getroffen?
Zahlung einer Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrages
Die Abfindung ist ein zentraler Bestandteil vieler Aufhebungsverträge und dient als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsverhältnisses.
Es gibt jedoch keinen Anspruch auf eine Abfindung, vielmehr muss diese zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgehandelt werden.
Die Höhe der Abfindung kann stark variieren und hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie der Dauer des Arbeitsverhältnisses, dem Alter des Arbeitnehmers, den Gründen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und den Verhandlungsgeschicken der Vertragsparteien.
Eine angemessene Abfindung kann dem Arbeitnehmer helfen, die Zeit bis zur Aufnahme eines neuen Arbeitsverhältnisses finanziell zu überbrücken.
Eine Abfindung kann als Anreiz für den Arbeitnehmer dienen, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Arbeitgeber sind oft bereit, eine höhere Abfindung zu zahlen, um langwierige Kündigungsschutzprozesse vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden. Es ist nicht ungewöhnlich, dass Arbeitnehmer durch die Aussicht auf eine großzügige Abfindung motiviert werden, einem Aufhebungsvertrag zuzustimmen, insbesondere wenn die Arbeitsplatzperspektiven unsicher sind oder die Arbeitsbedingungen nicht mehr zufriedenstellend sind.
Regelung von Resturlaub und Überstunden im Aufhebungsvertrag
Ein weiterer wichtiger Aspekt, der im Aufhebungsvertrag geregelt werden sollte, ist der Umgang mit Resturlaub und Überstunden.
Arbeitnehmer haben oft noch nicht genommene Urlaubstage oder geleistete Überstunden, die vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden müssen.
Im Aufhebungsvertrag sollte klar festgelegt werden, ob der Arbeitnehmer diese Tage vor dem Beendigungsdatum nehmen kann oder ob sie durch eine finanzielle Vergütung für die Arbeitsleistung abgegolten werden. Eine Regelung in diesem Punkt kann späteren Streitigkeiten vorbeugen und sicherstellen, dass sowohl Arbeitgeber als Arbeitnehmer mit der Aufhebungsvereinbarung zufrieden sind.
Freistellung des Arbeitnehmers im Aufhebungsvertrag
Im Aufhebungsvertrag sollte geregelt werden, ob der Arbeitnehmer für die verbleibende Zeit bis zum offiziellen Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses von der Arbeit freigestellt wird.
Dabei sind folgende Aspekte zu klären:
- Art der Freistellung: Es sollte spezifiziert werden, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erfolgt. Eine unwiderrufliche Freistellung verhindert, dass der Arbeitnehmer wieder zur Arbeit gerufen wird, während bei einer widerruflichen Freistellung der Arbeitnehmer bei Bedarf wieder tätig werden muss. Beides kann auch kombiniert werden. Bei der widerruflichen Freistellung ist die Urlaubsnahme nicht möglich.
- Vergütung während der Freistellung: Es muss festgelegt werden, ob und wie der Arbeitnehmer während der Freistellungsphase vergütet wird. Dies umfasst das reguläre Gehalt sowie eventuelle Zusatzleistungen.
- Nebentätigkeiten: Klärung, ob und welche Nebentätigkeiten der Arbeitnehmer während der Freistellungsphase aufnehmen darf. Insbesondere ist zu erwähnen, dass Tätigkeiten für Konkurrenzunternehmen weiterhin nicht gestattet sind. Dieses ohnehin geltende Wettbewerbsverbot bis zur offiziellen Beendigung wird von vielen Arbeitnehmern und kann zu einer fristlosen Kündigung trotz Abschluss des Aufhebungsvertrags führen.
- Anrechnung von Einkünften: Sollte der Arbeitnehmer während der Freistellungsphase anderweitige Einkünfte erzielen, muss festgehalten werden, ob und inwiefern diese auf die Vergütung angerechnet werden. Üblicherweise wird vereinbart, dass Einkünfte angerechnet werden. Ist das nicht explizit vereinbart, kann in der Regel keine Anrechnung erfolgen.
Sprinter- oder Turboklausel
Diese Klausel ermöglicht eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, was sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer Vorteile bringen kann. Die Gehälter, die ansonsten bis zum regulären Vertragsende anfallen würden, können teilweise oder vollständig in die Abfindungszahlung integriert werden.
Rückgabe von Firmeneigentum im Aufhebungsvertrag
Der Aufhebungsvertrag sollte auch Regelungen zur Rückgabe von Firmeneigentum enthalten. Dies umfasst alle Gegenstände, die dem Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverhältnisses zur Verfügung gestellt wurden, wie beispielsweise Arbeitsmittel, Firmenhandys, Laptops oder Dienstfahrzeuge. Der Zeitpunkt und die Modalitäten der Rückgabe sollten klar im Vertrag festgelegt werden, um sicherzustellen, dass das Eigentum des Arbeitgebers ordnungsgemäß zurückgegeben wird.
Besonders bei der Rückgabe eines Dienstfahrzeugs ist Vorsicht geboten. Häufig wird ein Dienstfahrzeug als Teil der Vergütung des Arbeitnehmers betrachtet, und der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Wagen bis zur Vertragsbeendigung zur Verfügung zu stellen. Es kann im Aufhebungsvertrag auch festgelegt werden, dass der Arbeitnehmer den Wagen bereits vor dem vereinbarten Beendigungszeitpunkt zurückgibt und dafür eine zusätzliche Abfindung erhält, die den Verlust des Sachbezugs kompensiert.
Arbeitszeugnis
Hier sind ausführliche Regelungen oft von Vorteil.
Art des Zeugnisses: Klarstellung, dass der Arbeitnehmer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erhält, das sowohl über die Dauer der Tätigkeit als auch über Leistung und Verhalten Auskunft gibt.
Spezifische Formulierungen und Bewertungen: Festlegung von konkreten Bewertungen oder Formulierungen im Arbeitszeugnis, die den Leistungen und dem Verhalten des Arbeitnehmers gerecht werden. Diese Formulierungen sollten positiv und wahrheitsgetreu sein, um rechtlich haltbar zu sein.
Zeugnisentwurf: Der Aufhebungsvertrag kann die Möglichkeiten regeln, einen Entwurf des Arbeitszeugnisses zu prüfen und anzumerken, bevor das endgültige Zeugnis erstellt wird.
Frist für die Aushändigung des Entwurfs: Es sollte klare Fristen festgelegt werden, innerhalb derer der Arbeitgeber den Zeugnisentwurf dem Arbeitnehmer zusendet.
Form des Zeugnisses: Auf dem Firmenbriefbogen ausgestellt und vom Vorgesetzten unterschrieben.
Vertraulichkeitsvereinbarungen
In einigen Fällen kann es sinnvoll sein, im Aufhebungsvertrag Vertraulichkeitsvereinbarungen festzulegen. Vertraulichkeitsvereinbarungen sollen sicherstellen, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine vertraulichen Informationen des Arbeitgebers weitergibt.
Wettbewerbsverbote
Wie bereits erwähnt, gilt das vertragliche Wettbewerbsverbot bis zum offiziellen Beendigungszeitpunkt, auch wenn eine unwiderrufliche Freistellung vereinbart wurde. Um dies zu verhindern, muss eine explizite Vereinbarung im Aufhebungsvertrag getroffen werden.
Wurde im Arbeitsvertrag oder in einer Ergänzungsvereinbarung während des Arbeitsverhältnisses ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart, müssen die Regelungen der §§ 74 ff. HGB beachtet werden. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss schriftlich abgeschlossen werden und angemessene Regelungen zu räumlichen und zeitlichen Beschränkungen enthalten. Zwingend erforderlich ist eine Karenzentschädigung, die mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen Vergütung beträgt. Es darf nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers von diesen Vorschriften abgewichen werden.
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das im Zusammenhang mit der einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses vereinbart wird, unterliegt ebenfalls dem Schutz der §§ 74 ff. HGB. Auch hier kann auf die Karenzentschädigung nicht verzichtet werden. Der Arbeitgeber kann vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch schriftliche Erklärung einseitig auf das Wettbewerbsverbot verzichten. In diesem Fall wird er jedoch erst ein Jahr nach dieser Erklärung von der Verpflichtung zur Zahlung der Entschädigung befreit, wobei auch hier die Anrechnungsregelung gilt.
Eine Vereinbarung, die die Auszahlung der im Aufhebungsvertrag zugesagten Abfindung an die Bedingung knüpft, dass der Arbeitnehmer keine Tätigkeit bei einem Wettbewerber aufnimmt, verstößt gegen § 74 HGB und ist daher rechtlich unzulässig.
Regelungen zum Dienstfahrzeug
Im Falle eines Dienstwagens sind der Zeitpunkt und der Ort der Rückgabe zu regeln. Zu beachten ist, dass ein Dienstwagen, der dem Arbeitnehmer zur privaten Nutzung überlassen wird, in der Regel als Teil des Entgelts anzusehen ist. Er wird häufig im Arbeitsvertrag als sogenannter „Sachbezug“ vereinbart. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber das Fahrzeug nicht ohne Weiteres vor dem offiziellen Beendigungsdatum des Arbeitsvertrages entziehen kann, auch nicht im Falle einer Freistellung.
Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag
Eine Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag dient dazu, alle Ansprüche zwischen den Parteien endgültig zu regeln. Dies bedeutet, dass nach Abschluss des Vertrags kein weiterer Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden kann. Hierbei ist besonders darauf zu achten, dass der Inhalt der Klausel unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtslage formuliert wird, um ihre Gültigkeit und Durchsetzbarkeit zu gewährleisten. So müssen z.B. Ansprüche aus gesetzlich unverfallbaren Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Ansprüche aus unerlaubter Handlung, Ansprüche auf Mindestentgelt usw. von der Klausel ausgenommen werden.
Weitere Punkte
Zudem ist an weitere Punkte, wie Belehrung bzw. Hinweise zu möglichen negativen Folgen, Sprachregelung, Diensterfindungen, betriebliche Altersversorgung usw. zu denken.
Anfechtung und Widerruf eines Aufhebungsvertrags /Rücktritt vom Aufhebungsvertrag
Ein Aufhebungsvertrag kann unter bestimmten Umständen angefochten werden, beispielsweise wenn der Arbeitnehmer bei der Unterzeichnung getäuscht wurde oder unter widerrechtlicher Drohung stand. In solchen Fällen kann der Vertrag für ungültig erklärt werden.
Für eine Anfechtung sind jedoch Anfechtungsgründe im Sinne des Gesetzes erforderlich, und es müssen bestimmte Fristen eingehalten werden.
In der Regel ist es nicht möglich, einen Aufhebungsvertrag zu widerrufen, es sei denn, dies wurde ausdrücklich im Aufhebungsvertrag vereinbart. Ein Widerruf ist selten vorgesehen, da dies dem Prinzip der Vertragsfreiheit widerspricht. Wenn jedoch ein Widerrufsrecht im Aufhebungsvertrag vereinbart wird, sollten auch die finanziellen Konsequenzen eines solchen Widerrufs klar geregelt sein, insbesondere in Bezug auf die Rückzahlung einer eventuell bereits gezahlten Abfindung.
Ein Rücktrittsrecht kann ebenfalls im Aufhebungsvertrag vereinbart werden, ist jedoch nicht zwingend erforderlich. Die Parteien haben die Freiheit, solche Klauseln in den Aufhebungsvertrag aufzunehmen, aber es besteht keine gesetzliche Verpflichtung für den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer ein solches Recht einzuräumen.
Das Gebot des fairen Verhandelns
Das Gebot des fairen Verhandelns muss beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages ebenfalls beachtet werden.
Es handelt sich um eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht, deren Missachtung rechtliche Konsequenzen haben kann. Das Gebot des fairen Verhandelns bei Aufhebungsverträgen kann verletzt sein, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die die freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwert. Ein Beispiel dafür wäre, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche des Arbeitnehmers bewusst ausgenutzt wird.
Wird das Gebot des fairen Verhandelns verletzt, kann dies zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags führen und möglicherweise Anspruch auf Schadensersatz auslösen, die den Arbeitnehmer so stellen, als hätte der Vertrag nie bestanden. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 7. Februar 2019, Az.: 6 AZR 75/18 nochmals bestätigt.
Das bedeutet, dass der Arbeitgeber bei den Verhandlungen besonders darauf achten muss, dass der Arbeitnehmer in einer Lage ist, frei und ohne unzulässigen Druck über den Abschluss des Vertrags zu entscheiden.
Das Gebot fairen Verhandelns ist jedoch nicht allein dadurch verletzt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für den angebotenen Aufhebungsvertrag keine Bedenkzeit einräumt (BAG 24.2.2022 – 6 AZR 333/21).
Form und Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags
Der Aufhebungsvertrag bedarf Schriftform nach § 623 BGB und muss sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer unterzeichnet werden. Elektronische Signaturen reichen hierfür nicht aus; es bedarf einer handschriftlichen Unterschrift. Ein Aufhebungsvertrag, der nicht in Schriftform abgeschlossen wird, ist unwirksam (§ 125 BGB).
Diese Regelung gilt jedoch nicht für Aufhebungsverträge von Organmitgliedern, die aufgrund eines Dienstvertrags beschäftigt sind; in diesen Fällen ist keine Schriftform erforderlich.
Die Unterschriftsberechtigten beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages:
- Der Arbeitnehmer muss den Aufhebungsvertrag eigenhändig unterschreiben. Es ist ratsam, dass er vor der Unterzeichnung rechtlichen Rat einholt und diesen idealerweise durch Rechtsanwälte für Arbeitsrecht prüfen lässt.
- Seitens des Arbeitgebers kann nur derjenige unterzeichnen, der auch die Kündigung aussprechen kann, in der Regel der Geschäftsführer oder ein anderer bevollmächtigter Vertreter des Arbeitgebers.
Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld
Eine häufige Sorge von Arbeitnehmern beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist die Möglichkeit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Eine Sperrzeit tritt ein, wenn die Agentur für Arbeit den Eindruck gewinnt, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis freiwillig beendet hat. Dies kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum kein Arbeitslosengeld erhält.
Um das Risiko einer Sperrzeit zu minimieren, ist es wichtig, im Aufhebungsvertrag klare Regelungen zu treffen. Eine wirksame Strategie besteht darin, im Aufhebungsvertrag festzuhalten, dass dieser zur Vermeidung einer ansonsten unumgänglichen Kündigung aus betriebsbedingten oder personenbedingten Gründen geschlossen wird. Es sollte ausdrücklich geregelt werden, dass die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird und eine Abfindung vereinbart wird, die maximal ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr beträgt.
Falls sich diese Regelungen nicht umsetzen lassen, kann alternativ eine höhere Abfindung vereinbart werden, die den Arbeitnehmer für die finanzielle Belastung einer möglichen Sperrzeit entschädigt. Auf diese Weise wird durch die Abfindung sichergestellt, dass der Arbeitnehmer trotz einer Sperrzeit finanziell abgesichert ist und keine Nachteile durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags entstehen. Die rechtliche Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht ist in solchen Fällen besonders wertvoll, um beim Thema Abfindung die bestmögliche Absicherung für den Arbeitnehmer zu gewährleisten.
Unterschied zwischen einem Aufhebungsvertrag und einem Abwicklungsvertrag
Ein Aufhebungsvertrag und ein Abwicklungsvertrag unterscheiden sich in ihrem Zweck und ihrer Anwendung. Während ein Aufhebungsvertrag zur einvernehmlichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses dient, wird ein Abwicklungsvertrag in der Regel nach einer bereits ausgesprochenen Kündigung geschlossen, um die Modalitäten der Beendigung zu regeln. Beide Verträge haben ihre Vor- und Nachteile und sollten individuell auf die jeweilige Situation zugeschnitten werden.
Ein Abwicklungsvertrag wird oft mit einer Abfindung verbunden, um den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsverhältnisses zu entschädigen. Die Abfindung im Abwicklungsvertrag kann jedoch auch an bestimmte Bedingungen geknüpft sein, wie etwa den Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage oder die Einhaltung bestimmter Vertraulichkeitsvereinbarungen zu internen Informationen.
Anwaltskosten Aufhebungsvertrag
Die Kosten für die rechtliche Beratung bei einem Aufhebungsvertrag können je nach Komplexität des Falls und dem Umfang der Beratungsleistungen variieren. In der Regel trägt jede Partei ihre Kosten selbst, es sei denn, es wird eine andere Vereinbarung im Aufhebungsvertrag getroffen.
Eine Rechtsschutzversicherung kann unter Umständen die Kosten für die anwaltliche Beratung übernehmen.
Als spezialisierte Anwältin für Arbeitsrecht biete ich Ihnen eine umfassende Unterstützung bei allen Fragen rund um das Thema Aufhebungsvertrag.
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Leistungsspektrum:
- Beratung zu den rechtlichen Rahmenbedingungen von Aufhebungsverträgen
- Entwurf, Prüfung und Beurteilung von Aufhebungsverträgen
- Verhandlungen mit der Gegenseite zur Verbesserung der Vertragsbedingungen
- Unterstützung bei Streitigkeiten über einzelne Klauseln oder Anfechtungen
