Betriebsratsfähigkeit bei ausländischem Hauptbetrieb: Wann können Beschäftigte an deutschen Standorten einen Betriebsrat wählen?

BAG, Beschluss vom 13. Mai 2026, 7 ABR 7/25

Ein deutscher Betriebsteil kann einen eigenen Betriebsrat wählen, obwohl der Hauptbetrieb im Ausland liegt. Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG setzt dies voraus, dass die deutsche Einheit die gesetzliche Mindestgröße erreicht, ein Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit aufweist und räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt ist. Umfassende Personalbefugnisse am deutschen Standort sind dafür nicht erforderlich.

Häufige Fragen zur Betriebsratsfähigkeit bei internationalen Unternehmensstrukturen

1. Können Beschäftigte eines ausländischen Unternehmens in Deutschland einen Betriebsrat wählen?

Ja. Beschäftigte eines ausländischen Unternehmens können an einem deutschen Standort einen Betriebsrat wählen, wenn dort ein Betrieb oder ein als selbstständiger Betrieb geltender Betriebsteil im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes besteht und die gesetzliche Mindestgröße erreicht wird.

Der Sitz des Unternehmens im Ausland steht dem nicht entgegen. Allein die Beschäftigung von Mitarbeitenden in Deutschland begründet allerdings noch keine betriebsratsfähige Einheit.

2. Muss der Hauptbetrieb in Deutschland liegen?

Nein. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG keinen inländischen Hauptbetrieb voraussetzt. Entscheidend ist, ob der deutsche Betriebsteil selbst die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt.

3. Wie viele Beschäftigte sind für einen eigenen Betriebsrat erforderlich?

Die Einheit muss in der Regel mindestens fünf ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigen, von denen drei wählbar sind. Diese Voraussetzung des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gilt auch für einen Betriebsteil, der nach § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG als selbstständiger Betrieb behandelt wird.

4. Wann liegt ausreichende organisatorische Selbstständigkeit vor?

Für die Einordnung als Betriebsteil genügt ein Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit gegenüber dem Hauptbetrieb. Erforderlich ist eine institutionalisierte Leitung, die den Einsatz der Beschäftigten bestimmt und Weisungsrechte des Arbeitgebers ausübt.

Örtliche Führungskräfte müssen nicht selbst über Einstellungen, Kündigungen oder Versetzungen entscheiden können. Auch begrenzte verbindliche Anweisungen können ausreichen, etwa zur Arbeitskleidung, zum Verhalten bei absehbarer Verspätung oder zur Teilnahme an verpflichtenden Schulungen. Die bloße Funktion als Ansprechpartner ohne entsprechende Leitungsbefugnisse genügt dagegen nicht.

5. Welche Bedeutung hat die Entfernung zum ausländischen Hauptbetrieb?

Für die Betriebsratsfähigkeit nach § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG muss der Betriebsteil räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt sein. Im entschiedenen Fall bejahte das BAG diese Voraussetzung, weil das Aufsuchen des ausländischen Hauptbetriebs einen Grenzübertritt erforderte. Dieser steht nach der Begründung des Gerichts einer einfachen Erreichbarkeit regelmäßig entgegen, unabhängig von der tatsächlichen geografischen Entfernung.

Der Sachverhalt: Deutsche Flughafenbasis einer ausländischen Fluggesellschaft

Eine Fluggesellschaft mit Sitz im Ausland unterhielt an einem deutschen Flughafen einen Stationierungsort mit rund 320 Cockpit- und Kabinenbeschäftigten. Entscheidungen über Einstellungen, Entlassungen, Beförderungen, Versetzungen und Einsatzpläne wurden durch Führungspersonal im Ausland getroffen.

Für den deutschen Standort waren ein „Base Captain“ und ein „Base Supervisor“ ernannt. Zu ihren Aufgaben gehörten örtliche Leitungs- und Aufsichtsfunktionen. Relevant waren insbesondere konkrete Anweisungen zu Bekleidungsvorschriften, zum Vorgehen bei absehbarer Verspätung sowie zur fristgerechten Absolvierung von E-Learnings. Der Base Supervisor konnte außerdem entscheiden, ob er einen Regelverstoß an die Personalabteilung meldete oder zunächst selbst auf eine Verbesserung hinwirkte.

Die Arbeitgeberin beantragte nach § 18 Abs. 2 BetrVG die gerichtliche Feststellung, dass die Flughafenbasis keine betriebsratsfähige Organisationseinheit sei. Sie argumentierte, es fehle sowohl an einem deutschen Hauptbetrieb als auch an hinreichenden örtlichen Leitungsbefugnissen. Während des Verfahrens wurde an der Basis ein Betriebsrat gewählt.

Das BAG wies die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin zurück. Der deutsche Stationierungsort war als selbstständiger Betriebsteil betriebsratsfähig.

Drei zentrale Aussagen der BAG-Entscheidung:

1. § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG gilt unmittelbar

Die Flughafenbasis war kein eigenständiger Betrieb nach § 1 BetrVG, weil die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten aus dem Ausland ausgeübt wurden.

Sie erfüllte jedoch die Voraussetzungen eines qualifizierten Betriebsteils: Die gesetzliche Mindestgröße war erreicht, es bestand ein Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit und die Basis war räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt. Deshalb galt sie nach § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG als selbstständiger Betrieb. Einer entsprechenden Anwendung der Vorschrift bedurfte es nicht.

2. Das Territorialitätsprinzip knüpft an die deutsche Einheit an

Für die Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes ist maßgeblich, wo die betriebsratsfähige Einheit liegt. Befindet sich der als Betrieb geltende Betriebsteil in Deutschland, schließt ein ausländischer Hauptbetrieb die deutsche Betriebsverfassung nicht aus.

Der amtliche Leitsatz lautet:

„Die Betriebsratsfähigkeit eines als Betrieb geltenden inländischen Betriebsteils setzt nicht voraus, dass der Hauptbetrieb im Inland liegt.“

Der ausländische Hauptbetrieb selbst bleibt dem Anwendungsbereich des deutschen Betriebsverfassungsgesetzes entzogen.

3. Begrenzte örtliche Weisungsbefugnisse können genügen

Das BAG bestätigte die Bewertung, dass die örtlichen Leitungsfunktionen das erforderliche Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit begründeten. Eine umfassende Personalhoheit am deutschen Standort war nicht erforderlich.

Auch die Durchsetzung bereits bestehender Unternehmensvorgaben kann Ausdruck von Leitungsmacht sein. Eine konkrete Aufforderung, eine verpflichtende Schulung innerhalb einer gesetzten Frist abzuschließen, verliert ihren Weisungscharakter nicht deshalb, weil die Schulung zentral organisiert wird. Ebenso können höflich formulierte Aufforderungen verbindliche Anweisungen enthalten.

Bedeutung für internationale Unternehmen, Beschäftigte und Wahlvorstände

Der Beschluss ist über die Luftfahrtbranche hinaus relevant. Das BAG stellt ausdrücklich klar, dass die entscheidende Rechtsfrage nicht luftfahrtspezifisch ist. Die Grundsätze sind deshalb auch bei deutschen Niederlassungen und anderen Betriebsteilen ausländischer Unternehmen zu berücksichtigen.

Für Arbeitgeber bedeutet dies: Eine zentrale Personalabteilung im Ausland schließt einen eigenen Betriebsrat am deutschen Standort nicht aus. Entscheidend sind die tatsächliche Organisation, die örtlichen Leitungsbefugnisse und die weiteren Voraussetzungen des § 4 BetrVG.

Beschäftigte und Wahlvorstände sollten vor einer Betriebsratswahl klären, welche Einheit betriebsratsfähig ist. Dafür können Betriebshandbücher, Stellenbeschreibungen, Organigramme und konkrete Weisungen wichtige Anhaltspunkte liefern. Aus dem Beschluss folgt jedoch nicht, dass jeder deutsche Standort eines ausländischen Unternehmens automatisch einen eigenen Betriebsrat wählen kann.

Für das fliegende Personal war im entschiedenen Fall zusätzlich § 117 BetrVG zu beachten: Weil keine durch Tarifvertrag errichtete Vertretung nach § 117 Abs. 2 BetrVG bestand, fand das Betriebsverfassungsgesetz Anwendung.

Beratung zur Betriebsratswahl durch Ihre Fachanwältin für Arbeitsrecht in Düsseldorf

Sie möchten klären, ob an einem deutschen Standort ein eigener Betriebsrat gewählt werden kann? Als Fachanwältin für Arbeitsrecht in Düsseldorf unterstütze ich Arbeitgeber, Betriebsräte und Wahlvorstände bei der Prüfung der betrieblichen Strukturen und bei gerichtlichen Streitigkeiten über die Betriebsratsfähigkeit.