BAG-Urteil zur Wartezeitkündigung: Welche Pflichten bestehen bei der Betriebsrats- und Personalratsanhörung?

Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) bringt wichtige Rechtsklarheit für Arbeitgeber, Betriebsräte und Personalräte: Bei Kündigungen innerhalb der Probezeit bzw. Wartezeit reichen subjektive Werturteile zur Mangeleignung für eine ordnungsgemäße Anhörung grundsätzlich aus.

Als Kanzlei für Arbeitsrecht informieren wir Sie über die Kernaussagen der Entscheidung (BAG, Urteil vom 30. Juli 2026 – 2 AZR 195/25) und erläutern, was dies für Kündigungen in der Praxis sowie für die Mitbestimmung von Betriebs- und Personalräten bedeutet.

Der Sachverhalt: Kündigung in der Probezeit wegen fehlender Eignung

Im entschiedenen Fall war ein Lehrer im angestellten Arbeitsverhältnis an mehreren Regelschulen tätig. Während der Probezeit holte der Arbeitgeber Beurteilungsbeiträge der Schulleitungen ein. Diese bescheinigten dem Lehrer zwar fachliche Kompetenz, stellten jedoch erhebliche Mängel in der Eignung, Beherrschung und im Umgang mit Schülerinnen und Schülern fest.

Der Arbeitgeber leitete daraufhin das Beteiligungsverfahren beim zuständigen Personalrat ein. Im Anhörungsschreiben berief er sich im Wesentlichen auf das subjektive Werturteil, dass der Arbeitnehmer für den Lehrerberuf ungeeignet sei. Zur Veranschaulichung fügte er die Einschätzungen der Schulleitungen bei, reichte eine schriftliche Gegendarstellung des Lehrers jedoch nicht mit ein. Der Personalrat stimmte zu, und die Kündigung wurde innerhalb der ersten sechs Monate ausgesprochen.

Der Kläger focht die Kündigung an und argumentierte unter anderem, der Personalrat sei unvollständig und fehlerhaft unterrichtet worden, da behauptete Tatsachen unwahr seien und seine Gegendarstellung gefehlt habe.

Die Entscheidung des BAG: Subjektiver Maßstab bei Wartezeitkündigungen

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Wirksamkeit der Kündigung (BAG vom 30.07.2026 – 2 AZR 195/25).

Die wichtigsten rechtlichen Erkenntnisse der Entscheidung im Überblick:

1. Grundsatz der subjektiven Determinierung: Die Anforderungen an die Unterrichtung des Betriebsrats oder Personalrats richten sich nach dem Schutzniveau des Kündigungsschutzes. Da in den ersten sechs Monaten (§ 1 Abs. 1 KSchG) noch kein allgemeiner Kündigungsschutz besteht, muss der Arbeitgeber den Kündigungsentschluss nicht nach objektiven Maßstäben rechtfertigen.
2. Mitteilung von Werturteilen genügt: Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf ein personenbezogenes Werturteil (z. B. „Der Arbeitnehmer passt nicht ins Team“ oder „Mangelnde Eignung für die Aufgaben“), reicht die bloße Mitteilung dieses Werturteils aus. Eine Pflicht zur Substanziierung oder detaillierten Beweisführung besteht nicht.
3. Überobligatorische Tatsachenangaben schaden nicht: Führt der Arbeitgeber freiwillig konkrete Vorfälle an, um sein Werturteil verständlicher zu machen, kommt es für die Wirksamkeit der Anhörung grundsätzlich nicht darauf an, ob diese Tatsachen objektiv nachprüfbar oder unstreitig sind (ausgenommen bei bewusster Irreführung).
4. Fehlende Gegendarstellung unschädlich: Dass eine Gegendarstellung des Beschäftigten dem Anhörungsschreiben nicht beilag, führte nicht zur Unwirksamkeit, da aus den Unterlagen hervorging, dass eine solche existierte und der Personalrat die Möglichkeit hatte, nachzuhaken.

Gilt diese Rechtsprechung auch für den Betriebsrat?

Ja. Das Bundesarbeitsgericht stellt in seiner Entscheidung explizit klar:

„Für den Umfang der Unterrichtungspflicht des Personalrats gelten dabei keine strengeren Maßstäbe als bei der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG.“

Ob im öffentlichen Dienst (Personalvertretungsrecht) oder in der Privatwirtschaft (Betriebsverfassungsgesetz): Die Grundsätze zur Anhörung bei Wartezeitkündigungen sind identisch.

Wenn ein Arbeitgeber im privaten Sektor einen Arbeitnehmer innerhalb der ersten sechs Monate entlassen möchte, gilt für die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG genau dasselbe:

• Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf ein Werturteil, reicht es aus, dem Betriebsrat dieses Werturteil mitzuteilen.
• Stützt er die Kündigung hingegen auf konkrete, substantiierte Tatsachen (z. B. einen Diebstahl oder ein spezifisches Fehlverhalten), muss er dem Betriebsrat diese Tatsachen wahrheitsgemäß und vollständig schildern.

Fazit & Handlungsempfehlung für die Praxis

Das Urteil unterstreicht die Flexibilität von Arbeitgebern in der Probezeit, verdeutlicht aber zugleich Fallstricke bei der Formulierung von Betriebsrats- und Personalratsanhörungen:

• Für Unternehmen: Bei Wartezeitkündigungen sollte im Anhörungsschreiben klar herausgearbeitet werden, ob sich die Kündigung auf ein pauschales Werturteil (z. B. mangelnde Eignung/Bewährung) oder auf konkrete Pflichtverletzungen stützt. Eine saubere Abgrenzung schützt vor Unwirksamkeit wegen fehlerhafter Anhörung.

Sie haben Fragen zu einer Kündigung in der Probezeit oder benötigen Unterstützung bei der Betriebsratsanhörung? Als Spezialisten für Arbeitsrecht beraten wir sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer und Betriebsräte fundiert und praxisnah. Nehmen Sie gerne direkt Kontakt mit unserer Kanzlei auf.