Überstundenvergütung: Wann besteht ein Anspruch auf zusätzliche Bezahlung?
Nicht jede zusätzlich geleistete Arbeitsstunde begründet automatisch einen Anspruch auf Überstundenvergütung. Entscheidend ist, welche Arbeitszeit vertraglich oder tarifvertraglich vereinbart wurde und ob die tatsächlich geleisteten Stunden darüber hinausgehen.
Das LAG Niedersachsen hat mit Urteil vom 16.02.2026 (15 SLa 320/25) entschieden, dass auch bei besonders langen Arbeitszeiten nicht zwangsläufig ein Anspruch auf zusätzliche Vergütung besteht. Maßgeblich sind die arbeitsvertraglichen und tarifvertraglichen Vereinbarungen sowie die gesetzlichen Voraussetzungen für eine zulässige Verlängerung der Arbeitszeit.
Die Entscheidung verdeutlicht, dass zwischen der arbeitszeitrechtlichen Zulässigkeit einer Tätigkeit und der Frage ihrer Vergütung unterschieden werden muss.
Der Fall: Mehr als 43.000 Euro Überstundenvergütung gefordert
In dem vom LAG Niedersachsen entschiedenen Fall war ein Beschäftigter seit 1992 Mitglied einer Werkfeuerwehr. Sein monatliches Bruttogehalt betrug zuletzt 5.740,50 Euro.
Auf das Arbeitsverhältnis fand ein Tarifvertrag Anwendung, der für die Werkfeuerwehr eine Arbeitszeit von bis zu 256 Stunden monatlich im Jahresdurchschnitt vorsah. Die Tätigkeit wurde in 24-Stunden-Schichten ausgeübt, die neben der regulären Arbeitsleistung auch Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftszeiten umfassten.
Bereits im Jahr 2006 hatte der Beschäftigte schriftlich einer Verlängerung seiner Arbeitszeit zugestimmt.
Später verlangte er für den Zeitraum von Januar 2021 bis September 2024 die zusätzliche Vergütung von insgesamt 1.568 Arbeitsstunden. Seine Forderung belief sich auf 43.276,80 Euro brutto.
Er vertrat die Auffassung, dass ihm für die über die gesetzliche Höchstarbeitszeit hinaus geleisteten Stunden eine zusätzliche Vergütung zustehe. Zudem hielt er die ursprünglich erteilte Einwilligung in die verlängerte Arbeitszeit aufgrund zwischenzeitlicher Änderungen der Tarifverträge nicht mehr für wirksam.
Das ArbG Hannover wies die Klage ab. Die hiergegen gerichtete Berufung blieb ebenfalls erfolglos.
Wann besteht ein Anspruch auf Überstundenvergütung?
Das LAG Niedersachsen stellte klar, dass sich ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung nicht bereits aus der Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit ergibt.
Nach § 3 ArbZG beträgt die regelmäßige Höchstarbeitszeit grundsätzlich durchschnittlich 48 Stunden pro Woche. Das Arbeitszeitgesetz dient jedoch vorrangig dem Gesundheitsschutz und begründet nicht unmittelbar einen zusätzlichen Vergütungsanspruch.
Ob zusätzliche Arbeitsstunden zu vergüten sind, richtet sich vielmehr nach den einschlägigen arbeitsvertraglichen und tarifvertraglichen Regelungen.
Im entschiedenen Fall war der Beschäftigte aufgrund der geltenden Vereinbarungen verpflichtet, eine Arbeitszeit von bis zu 256 Stunden monatlich zu erbringen. Diese Arbeitszeit war durch das vereinbarte Monatsgehalt abgedeckt.
Das Gericht stellte zudem fest, dass der Beschäftigte selbst keine darüber hinausgehenden, bislang nicht vergüteten Arbeitsleistungen behauptet hatte.
Ein Anspruch auf zusätzliche Überstundenvergütung bestand deshalb nicht.
Welche Bedeutung haben Tarifverträge für die Vergütung von Mehrarbeit?
Tarifverträge können besondere Arbeitszeitmodelle und Vergütungsregelungen vorsehen. Dies gilt insbesondere für Tätigkeiten mit längeren Bereitschaftszeiten oder besonderen Schichtsystemen.
Nach § 7 Abs. 2a ArbZG kann unter bestimmten Voraussetzungen durch Tarifvertrag oder auf dessen Grundlage durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung eine Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit auch ohne entsprechenden Ausgleich zugelassen werden.
Voraussetzung ist, dass regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst anfällt und durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Beschäftigten nicht gefährdet wird.
Zudem bedarf die Arbeitszeitverlängerung einer individuellen schriftlichen Einwilligung nach § 7 Abs. 7 ArbZG.
Das LAG Niedersachsen sah diese Voraussetzungen im entschiedenen Fall als erfüllt an. Der anwendbare Tarifvertrag enthielt insbesondere Regelungen zu Bereitschaftszeiten, Ruhemöglichkeiten und anschließenden Freizeitperioden.
Damit war die vereinbarte Arbeitszeit rechtlich zulässig und löste keinen zusätzlichen Vergütungsanspruch aus.
Bleibt eine Einwilligung bei Änderungen des Tarifvertrags wirksam?
Ein weiterer wesentlicher Gesichtspunkt der Entscheidung betrifft die Wirksamkeit einer bereits erteilten Einwilligung in längere Arbeitszeiten.
Der Beschäftigte hatte seine Zustimmung im Jahr 2006 unter Bezugnahme auf den damals geltenden Tarifvertrag erteilt. Inzwischen hatten sich die tarifvertraglichen Grundlagen geändert.
Nach seiner Auffassung war die ursprüngliche Einwilligung damit gegenstandslos geworden.
Das LAG Niedersachsen folgte dieser Argumentation nicht.
Nach der Auslegung des Gerichts diente die Bezugnahme auf den damaligen Tarifvertrag lediglich der Beschreibung der seinerzeit geltenden Arbeitszeitregelung. Die Einwilligung war dagegen nicht ausdrücklich auf die Geltungsdauer dieses Tarifvertrags beschränkt.
Allein die spätere Änderung der tarifvertraglichen Grundlage führte deshalb nicht zum Wegfall der Einwilligung.
Das Gericht berücksichtigte außerdem, dass die Einwilligung ausdrücklich eine Widerrufsmöglichkeit vorsah. Von dieser hatte der Beschäftigte keinen Gebrauch gemacht.
Die Entscheidung zeigt, dass bei späteren Änderungen von Arbeitszeitmodellen insbesondere der konkrete Inhalt der ursprünglichen Vereinbarungen maßgeblich ist.
Nach § 7 Abs. 7 ArbZG kann die Einwilligung in eine verlängerte Arbeitszeit mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen werden.
Können Ansprüche auf Überstundenvergütung verfallen?
Neben der fehlenden Anspruchsgrundlage war im entschiedenen Fall auch die tarifvertragliche Ausschlussfrist von Bedeutung.
Der anwendbare Manteltarifvertrag sah vor, dass Ansprüche innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht werden mussten.
Diese Frist hatte der Beschäftigte nicht eingehalten.
Er machte geltend, dass ihm die erforderlichen Informationen über seine Arbeitszeiten erst später erteilt worden seien. Das LAG Niedersachsen ließ dieses Argument jedoch nicht gelten.
Nach Auffassung des Gerichts waren die maßgeblichen Arbeitszeiten bereits anhand der vorhandenen Schichtpläne nachvollziehbar. Eine zusätzliche Auskunft des Unternehmens war nicht erforderlich, um die behaupteten Vergütungsansprüche geltend zu machen.
Auch die spätere Auskunftserteilung stellte kein Anerkenntnis einer zusätzlichen Vergütungspflicht dar.
Etwaige Zahlungsansprüche wären daher unabhängig von der fehlenden Anspruchsgrundlage wegen Versäumung der tarifvertraglichen Ausschlussfrist verfallen.
Die Entscheidung verdeutlicht, dass offene Vergütungsforderungen frühzeitig geprüft werden müssen. Wer Ausschlussfristen versäumt, kann einen ursprünglich bestehenden Anspruch verlieren.
Was bedeutet das Urteil für Unternehmen und Beschäftigte?
Die Entscheidung ist insbesondere für Unternehmen relevant, die besondere Schichtsysteme oder Arbeitszeitmodelle mit Bereitschaftsdiensten einsetzen.
Eine lange Arbeitszeit begründet nicht automatisch einen zusätzlichen Vergütungsanspruch. Entscheidend ist vielmehr, welche Arbeitszeit vertraglich geschuldet wird, welche tarifvertraglichen Regelungen gelten und ob die gesetzlichen Anforderungen an das jeweilige Arbeitszeitmodell eingehalten werden.
Unternehmen sollten deshalb auf eindeutige Vereinbarungen zur Arbeitszeit, zur Vergütung sowie zum Ausgleich zusätzlicher Arbeitsstunden achten.
Besonders bei Arbeitszeitmodellen mit Bereitschaftsdiensten müssen auch die gesetzlichen Anforderungen an die Einwilligung und den Gesundheitsschutz berücksichtigt werden.
Für Beschäftigte bedeutet die Entscheidung nicht, dass tatsächlich geleistete Überstunden grundsätzlich ohne zusätzliche Vergütung bleiben. Werden Arbeitsstunden über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus erbracht, kann durchaus ein Anspruch auf Bezahlung oder Freizeitausgleich bestehen.
Ob dies der Fall ist, hängt von den konkreten Vereinbarungen und den Umständen der Arbeitsleistung ab.
Häufige Fragen zur Überstundenvergütung
Wann müssen Überstunden bezahlt werden?
Ein Anspruch auf Überstundenvergütung kommt insbesondere dann in Betracht, wenn Arbeitsstunden über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus geleistet werden und die Voraussetzungen eines Vergütungsanspruchs erfüllt sind. Maßgeblich sind insbesondere die arbeitsvertraglichen und tarifvertraglichen Regelungen sowie die Veranlassung der Mehrarbeit durch das Unternehmen.
Sind lange Schichten automatisch Überstunden?
Nein. Entscheidend ist, ob die tatsächlich geleistete Arbeitszeit die vertraglich oder tarifvertraglich geschuldete Arbeitszeit überschreitet. Auch längere Schichten können Bestandteil der regulär vereinbarten Arbeitszeit sein.
Wird Bereitschaftsdienst wie reguläre Arbeitszeit vergütet?
Bereitschaftsdienst zählt bei vorgeschriebener Anwesenheit im Betrieb arbeitszeitrechtlich grundsätzlich vollständig als Arbeitszeit. Die Höhe der Vergütung kann jedoch durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag gesondert geregelt werden, soweit die gesetzlichen Mindestanforderungen eingehalten werden.
Können Überstunden trotz Arbeitszeiterfassung unbezahlt bleiben?
Ja. Die Erfassung von Arbeitsstunden begründet für sich genommen noch keinen zusätzlichen Vergütungsanspruch. Entscheidend ist, ob die Stunden bereits durch die vereinbarte Vergütung abgedeckt sind oder ein gesonderter Anspruch auf Bezahlung beziehungsweise Freizeitausgleich besteht.
Können Ansprüche auf Überstundenvergütung verfallen?
Ja. Arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen können dazu führen, dass Ansprüche bereits wenige Monate nach Fälligkeit verfallen. Deshalb sollten offene Forderungen rechtzeitig geltend gemacht werden.
Fazit: Nicht jede geleistete Arbeitsstunde ist zusätzlich zu vergüten
Das Urteil des LAG Niedersachsen vom 16.02.2026 (15 SLa 320/25) verdeutlicht, dass die bloße Dauer der Arbeitsleistung nicht darüber entscheidet, ob ein Anspruch auf zusätzliche Überstundenvergütung besteht.
Maßgeblich sind vielmehr die vereinbarte Arbeitszeit, die geltenden Vergütungsregelungen und die gesetzlichen Anforderungen an besondere Arbeitszeitmodelle.
Für Unternehmen ist eine rechtssichere Gestaltung von Arbeitszeit- und Vergütungsvereinbarungen von erheblicher Bedeutung. Beschäftigte sollten bei offenen Vergütungsansprüchen prüfen lassen, ob tatsächlich vergütungspflichtige Mehrarbeit vorliegt und welche Ausschlussfristen zu beachten sind.
Rechtliche Beratung zur Überstundenvergütung
Als Fachanwältin für Arbeitsrecht in Düsseldorf berate ich Unternehmen, Führungskräfte und Beschäftigte zu Fragen der Arbeitszeitgestaltung, der Vergütung von Mehrarbeit und der rechtssicheren Ausgestaltung arbeitsvertraglicher und tarifvertraglicher Regelungen.