Unwirksamkeit pauschaler Freistellungsklauseln: Wann dürfen Arbeitgeber nach einer Kündigung freistellen?
BAG, Urteil vom 25. März 2026, 5 AZR 108/25
Eine vorformulierte Arbeitsvertragsklausel, die den Arbeitgeber bei jeder Kündigung pauschal zur Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist berechtigt, ist unwirksam. Die Fortzahlung der Vergütung ändert daran nichts. Ohne wirksame vertragliche Grundlage kommt eine einseitige Freistellung insbesondere dann in Betracht, wenn überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers der Beschäftigung entgegenstehen. Ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, muss im Einzelfall geprüft werden.
Häufige Fragen zur Freistellung nach einer Kündigung
1. Sind pauschale Freistellungsklauseln im Arbeitsvertrag wirksam?
Nein. Eine formularmäßige Klausel, die eine Freistellung bei jeder Kündigung ohne weitere Voraussetzungen erlaubt, benachteiligt Arbeitnehmer unangemessen. Nach dem BAG verstößt sie gegen § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB.
Dies betrifft insbesondere Klauseln, die unabhängig davon gelten sollen, wer gekündigt hat und aus welchem Grund die Kündigung ausgesprochen wurde. Daraus folgt allerdings nicht, dass jede vertragliche Regelung zur Freistellung unwirksam ist.
2. Besteht während der Kündigungsfrist ein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung?
Ja. Arbeitnehmer haben im bestehenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung. Eine Kündigung lässt diesen Anspruch während der Kündigungsfrist nicht automatisch entfallen.
Die Zahlung des Gehalts genügt daher für sich genommen nicht, um eine einseitige Freistellung zu rechtfertigen. Geschützt ist auch das Interesse, tatsächlich zu arbeiten, Fachkenntnisse zu erhalten und berufliche Erfahrung zu sammeln.
3. Wann darf der Arbeitgeber trotz unwirksamer Klausel einseitig freistellen?
Eine Freistellung kann zulässig sein, wenn dem Arbeitgeber die Beschäftigung wegen eigener überwiegender schutzwürdiger Interessen nicht zumutbar ist. Das BAG nennt etwa den Verdacht auf Verrat von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen, eine befürchtete Konkurrenztätigkeit oder die Mitnahme von Kunden. Auch Tatsachen, die einen wichtigen Grund für eine Kündigung bilden können, kommen in Betracht.
Diese Umstände rechtfertigen eine Freistellung nicht automatisch. Entscheidend ist die Abwägung mit dem Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers. Ein nachgewiesenes unredliches Verhalten ist dafür nicht zwingend erforderlich.
Der Beschäftigungsanspruch kann außerdem entfallen, wenn die tatsächliche Beschäftigung nicht mehr möglich ist, etwa infolge einer Betriebsschließung, eines entsprechenden Auftragsmangels oder einer rechtmäßigen unternehmerischen Umorganisation.
4. Gilt der Beschäftigungsanspruch auch bei einer Eigenkündigung?
Ja. Auch wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt, bleibt sein Beschäftigungsanspruch während der Kündigungsfrist grundsätzlich bestehen. Die Eigenkündigung allein genügt nicht, um ihn einseitig freizustellen.
5. Darf der Arbeitgeber bei einer Freistellung den Dienstwagen zurückfordern?
Die Freistellung beendet die vereinbarte private Dienstwagennutzung nicht automatisch. Die Privatnutzung ist Teil der Arbeitsvergütung und grundsätzlich so lange geschuldet, wie der Arbeitgeber Arbeitsentgelt leisten muss.
Etwas anderes kann gelten, wenn im Arbeitsvertrag, in einer ergänzenden Vereinbarung oder in einer Betriebsvereinbarung ein wirksamer Widerrufsvorbehalt für die private Dienstwagennutzung vorgesehen ist. Das BAG hielt die im konkreten Dienstwagenvertrag enthaltene Klausel für wirksam, nach der die Privatnutzung bei einer berechtigten Freistellung unter Einhaltung einer einmonatigen Frist entschädigungslos widerrufen werden konnte. Eine unberechtigte Freistellung genügt als Widerrufsgrund aber nicht.
Der Sachverhalt: Eigenkündigung, Freistellung und Rückgabe des Dienstwagens
Der Kläger war als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst beschäftigt. Ihm stand ein Dienstwagen auch zur privaten Nutzung zur Verfügung. Sein Arbeitsvertrag erlaubte der Arbeitgeberin, ihn bei oder nach Ausspruch einer Kündigung unabhängig von der kündigenden Seite unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen.
Der gesonderte Dienstwagenvertrag enthielt einen Widerrufsvorbehalt. Danach konnte die Arbeitgeberin die dienstliche und private Nutzung bei Vorliegen eines sachlichen Grundes mit einer Frist von einem Monat widerrufen. Als Widerrufsgrund war unter anderem die Freistellung vorgesehen; eine Entschädigung für den Wegfall der Privatnutzung sollte nicht gezahlt werden.
Der Kläger kündigte zum 30. November 2024. Mit Schreiben vom 31. Mai 2024 stellte die Arbeitgeberin ihn frei und verlangte die Rückgabe des Dienstwagens bis zum 30. Juni 2024. Der Kläger gab das Fahrzeug zurück und verlangte später für August bis November 2024 eine Nutzungsausfallentschädigung von monatlich 510 Euro brutto.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen sprach dem Kläger die Entschädigung zu. Das BAG hob dieses Urteil auf und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung zurück.
Zentrale Aussagen der BAG-Entscheidung:
1. Eine pauschale Freistellungsbefugnis benachteiligt Arbeitnehmer unangemessen
Die Arbeitsvertragsklausel erlaubte der Arbeitgeberin bei jeder Kündigung eine Freistellung für die gesamte Kündigungsfrist. Konkrete Umstände, die ein überwiegendes Interesse an der Nichtbeschäftigung begründen könnten, waren nicht erforderlich.
Diese Regelung hielt der AGB-Kontrolle nicht stand. Das BAG erkannte zwar an, dass Arbeitgeber ein Interesse am Schutz des Betriebsfriedens, ihrer Wettbewerbsinteressen und ihrer Geschäftsgeheimnisse haben können. Diese allgemeinen Interessen rechtfertigen jedoch keine pauschale Freistellungsbefugnis bei jeder Kündigung.
„Eine Allgemeine Geschäftsbedingung, die den Arbeitgeber pauschal berechtigt, den Arbeitnehmer bei einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freizustellen, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist daher unwirksam.“
2. Vergütungsfortzahlung ersetzt die tatsächliche Beschäftigung nicht
Der Beschäftigungsanspruch beruht auf §§ 611a Abs. 1 Satz 1, 613 BGB in Verbindung mit § 242 BGB und den Wertentscheidungen der Art. 1 und 2 GG. Arbeitnehmer sollen als Ausdruck ihrer Persönlichkeit und ihres Entfaltungsrechts tatsächlich arbeiten dürfen.
Das Beschäftigungsinteresse kann durch besondere berufliche oder finanzielle Interessen zusätzlich verstärkt werden. Im entschiedenen Fall war relevant, dass die Freistellung zum Entzug der privaten Dienstwagennutzung und damit zu einer Entgelteinbuße führen konnte.
„Der bloße Ausspruch einer Kündigung führt nicht zum Wegfall des Anspruchs.“
3. Die unwirksame Klausel entscheidet noch nicht über die konkrete Freistellung
Trotz der unwirksamen Vertragsklausel konnte die Arbeitgeberin zur Freistellung berechtigt gewesen sein, wenn im konkreten Fall ihre schutzwürdigen Interessen überwogen.
Das Landesarbeitsgericht hatte diese Möglichkeit nicht rechtsfehlerfrei geprüft. Es hatte insbesondere zu eng darauf abgestellt, ob eine Gefährdung durch unredliches Verhalten des Klägers vorlag. Nach dem BAG können überwiegende Arbeitgeberinteressen auch ohne ein solches Verhalten bestehen.
Da ausreichende Tatsachenfeststellungen fehlten, konnte das BAG die Interessenabwägung nicht selbst vornehmen. Ob der Kläger die verlangte Dienstwagenentschädigung erhält, blieb deshalb offen.
Bedeutung der Entscheidung:
Unternehmen sollten vorformulierte Freistellungsklauseln überprüfen.
Eine Regelung, die allein an den Ausspruch einer Kündigung anknüpft und keine weiteren Voraussetzungen verlangt, bietet keine verlässliche Grundlage für eine einseitige Freistellung. Die Gründe für eine Nichtbeschäftigung sollten konkret geprüft und dokumentiert werden. Arbeitsvertrag und Dienstwagenvereinbarung müssen dabei aufeinander abgestimmt sein.
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